谈面试技巧在面试中的应用

招聘是人力资源管理的第一步，它已经成为人力资源管理其他方面的一个重要因素，这就要求人力资源经理不能仅凭简历来判断应聘者是否胜任某个职位。一次成功的面试会大大提高招聘的效率和效果。本文通过案例分析，探讨面试技巧在面试中的应用。 一般面试分为五个阶段：关系建立阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。 小啊申请了一家大型集团公司的招聘主管职位。下面是考官和小啊的一段对话，根据对话，分析了面试技巧。 第一，关系建立阶段 目的是营造一种自然、轻松、友好的氛围；一般回答简短的封闭式问题占面试过程的2%左右。 考官：你是看到广告了还是朋友推荐的？ 小A:我一直很佩服贵公司，这次是在一个广告上看到的。 分析：这是一个封闭的问题。它要求考生用非常简单的语言选择数量有限的答案。封闭式问题主要用来引出下面的探索性问题，以便获得更多的信息。 第二，进口阶段 这个阶段主要是问一些考生一些有准备的、熟悉的题目，最好的方式就是问开放性的问题。约占面试人数的8%。 考官：请您介绍一下您的经历好吗？ 小型A: "…" 分析：这是一个开放的问题。它是一个面试问题，允许考生在答案中提供更多信息。这类问题不是要求考生简单回答“是”或“不是”，而是要求考生用相对更多的语言回答。在它的基础上可以构造出很多行为问题，行为问题可以给我们判断考生的重要依据。 第三，核心阶段 该阶段主要收集应聘者的核心能力(岗位能力特征和素质模型)信息。 考官：请问，当你和用人部门负责人对某个岗位的用人要求有不同意见时，你是如何处理的？(开放式问题) A:我想我会尽量和用人部门负责人沟通，告诉他我的想法和理由，问问他的想法和理由，让双方求同存异，争取达成一致。 考官：那么，你能举一个你遇到的例子吗？ 小A:好吧。有一次保安部有一个保安的空缺，用人部门经理要求要找的人必须身高1.8米以上，体重80公斤以上。 分析：这是一个行为问题。它要求对过去发生的关键事件进行提问，并根据其回答检测应试者的行为和心理反应(行为样本)，从而判断应试者与关键能力(素质模型)的契合程度。 考官：为什么？ A:因为他认为强大的保安对坏人是一种威慑。 分析：这是一个探索性的问题。通常在考官想进一步探究一些信息的时候使用，后面通常是其他类型的问题。 考官：然后呢？(探索性问题) 小A:我跟部门经理解释没必要。对于保安来说，忠诚、责任心、反应快、自制力好才是最重要的，身高体重就不必那么苛求了。 考官：那么你是怎么做到的呢？(探索性问题) A:我对他说，如果你能拿出一些统计数据来说明保安的身高体重真的能阻止坏人的犯罪企图，那我就接受这个要求。否则，提出这个要求是不合理的。 考官：那么接下来发生了什么？(探索性问题) A:接下来，部门经理收回了他的意见。到目前为止，该职位仍然空缺。 考官：那么你和部门经理的这种分歧有没有影响到你们的关系？(封闭式问题) A:没有。 四。确认阶段 考官进一步确认在核心阶段获得的对候选人关键能力的判断。占面试过程的5%左右。这个阶段最好用开放式问题。 考官：“刚才我们讨论了一个具体的例子，那么现在你能谈谈招聘的程序吗？” 小型A: "…" 第五，结束阶段 最后阶段是考官检查是否错过了那些关键能力的问题并提问的最后机会，约占面试过程的5%。可以适当采用一些基于关键能力的行为问题或开放性问题。 考官：“能不能多举几个例子证明一下自己在招聘方面的专业技能？”(探索性问题) 小型A: "…" 一场好的面试不仅需要相当的准备工作，还需要在面试过程中充分发挥面试技巧。一次成功的面试不仅是对应聘者的考验，也是对考官为合适的职位选择合适的人的能力的考验。