松下面试关不好过 欣赏诚实的人

松下电器创始人松下幸之助有句名言：“先造人，再做产品。”那么松下是如何造人的呢？在：松下电器(中国)有限公司人事总务总监陈凯先生看来，“我目前最需要的是人才。我每天都在想，怎么才能招到我公司需要的人，然后好好利用他们，留住他们。” 过不了面试 邓小姐是某校优秀毕业生，英语六级，日语国际一级。面试的时候，谈到公司和她家的距离，她果断地说：“我要租房子住”，因为这句话被陈凯看中了。“这说明她有相当的独立精神和解决问题的能力。她的品质让我觉得她很有前途。” 邓小姐申请了培训中心讲师的职位。陈凯说，邓小姐口才很好，组织得很好。她似乎拥有最重要的品质，但事情没那么简单。“我们不会那么早做出决定。现在没有一家公司能轻易签下任何人。”邓小姐已经被陈凯面试了五次，之后是每周三四天的实习期。经过马拉松式的了解和观察，邓小姐终于跨进了的高门槛。 请说些不愉快的话。 陈凯在人事部门工作了21年，见过成千上万的求职者。几句话就能看出一个人的诚信，诚信是除了学历之外最重要的条件。“有些人太滑头了，我再也见不到他了。” 有个有趣的例子。“假设我问一个求职者：‘你入职后，要在基层工作3年。“你能接受吗，”这个时候，很多求职者会毫不犹豫地回答：‘是’。你知道我会怎么想吗？我会说‘那我不要你了！这样的人好没出息，没志气！有的求职者还会说，‘我就是想从基层做起，一步一步往上走。’我还是不想听。我知道这是故意奉承的回答。我只是想要一个真实的答案，比如求职者对自己发展方向的期待。也许实话听起来并不好听，甚至我听了也不会满意，但是我喜欢，因为这有助于对应聘者做出正确的评价，这也是录用你与否的前提。" 这个职位没有实际意义。 在松下领导人的眼中，刚毕业的学生是一块白布，需要松下(中国)帮助他们增添绚丽的色彩。而那些涉世数年的人，他们沾染了很多色彩，有些可能是松下不需要的、不喜欢的，可能会成为他们为公司做贡献的障碍。目前在松下(中国)，除了软件开发等需要有经验的人才能胜任的工作，大部分都是应届本科、硕士、博士。 与一般公司不同的是，在松下，职位并不意味着权力和待遇，甚至可以说是“一无所有”。松下电器(中国)借鉴了松下人事制度的精髓。在松下，评价人才有两套标准，一套叫职位：部门主管、课长、部长等。另一种叫专名，相当于我国：的技术职称，如总监、副参事、参事等。 在公司里，人们是按照“特殊姓名”来对待的。比如一个主管的工资是4000元，那么一个副辅导员的工资就是4500元。一个部门里，只能有一个部门负责人，也可能有三个部门负责人，但他们的待遇是一样的。不像国企或者国内其他公司，争一个职位是不愉快的，防止人们因为职位而跳槽。 把员工养到老 松下电器(中国)有限公司五年后才会有退休人员，但现在已经在建立补充退休养老金制度。松下在日本国内的做法是，员工在职期间扣一小部分工资，退休后返还。在日本，一个工作超过30年的人可以获得相当于当前工资37倍的一次性养老金。然后每月领取退休补偿金，一般相当于退休前工资的50%。中国松下也将参照这一模式。“这样做可以让中层管理者看到未来，稳定士气。说实话，日企在收入上彼此竞争力都不是很强，那我们用什么来留住人才呢？这是我们的方式。”(钟青)