面试成绩评价

(1)对候选人具体方面的判断，如其能力、性格、工作经验或动机(一般要求使用预先设计的评价量表对这些因素进行正式评价或评级)； (2)就业建议； (3)就业决策。 面试标准的确定包括： 1.确定标准的级别。在设计面试测评表时，面试标准等级可分为三、五、五个等级，每个等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差分为四个等级。每个面试内容都可以按照这四个等级来打分。比如“语言表达能力”这一项，优秀的评分标准是：语言流畅，内在逻辑强，有说服力；好的评分标准是：语言流畅；表达清晰，逻辑性强，说服力好；评分标准如下：语言流畅，基本有表现力和说服力；差的评分标准是：语言差，表达不清，逻辑混乱，没有说服力。至于标准等级用词，尽量体现等距离原则，注意各等级之间的相互关照，保持分寸、程度、数量的连续性，避免出现大的跳跃。 2.量化每个等级。量化就是对每个评价标准的等级进行标度。一般有两种基本的量表形式：一种是量化量表，即分数形式的量表，如90分、80分、70分、60分等。在百分制中；隶属函数中90分以上，90~80，80~60，60分以下等。二是定性量表，如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等性格。当然，定性尺度和定量尺度有一定的对应关系，可以相互替代。但对于一些平行或不可比的评论或人物，这种对应关系并不一定存在，比如人格气质测量中的A型和B型。 面试的具体操作方法主要包括： (一)内容评分法 这种方法是根据面试重点内容要求打分，而不是每道题都打分。操作流程是：每面试一个申请人，每个考官都有一份《面试成绩评定表》。面试时，根据对应聘者回答问题的观察、分析和判断，在打分栏给出分数。请评委不要互相讨论，独立打分；也可以在面试时记录下答题要点和评价意见，面试结束后在评分栏中标注每一项，并写下简评或就业建议。 这种方式的好处是每个评委独立打分，互不牵扯，可以集中注意力，不受考官态度或评委中“权威”的影响，客观；缺点：由于评委独立打分，具有隐蔽性，很难避免个别评委的“人情”。 (2)问答评分法 这种方法的操作过程如下：所有提出的问题按照1，2，3，面试时，考生按顺序提问，考生回答问题。每道题答完之后，评委都会给题打分，直到题完为止。这种方法的优点是可以使评分工作易于分析，从而提高评分的可靠性。但这种方法有很多缺点：首先，对申请人的基本素质判断不明确，方法不够规范。特别是一些技术问题，比如问题和评价要素如何对应，考生如何统一等等，都有一定的难度。其次，考察的内容不容易全面，因为有些面试内容很难提出“问题”让考生回答。 (3)面试评语 面试评语有两种：一种是主考官评语；一个是主考委员会的综合意见。 (1)审查员的意见。面试时，考生在给考生打分的同时，要对面试的整体情况做出简明的评价。也就是说，要总结申请人的整体印象。比如突出特点、明显不足、评价意见等。将它们填写在意见栏中，作为主审查委员会对申请人撰写综合意见的参考。