HR秘笈：10分钟面试核心员工

一般的犯人面试勉强够招到普通员工，关键员工很难做。如何面试应聘者？我的经验是：一聊两讲三问四答。

聊天：谁聊天？谈什么？我们要谈多久？

回答：面试官说话，讲与工作相关的内容，讲3分钟。

作为领导级别的面试官，你要在最短的时间内告诉应聘者招聘岗位的现状、发展前景以及相关要素。整个叙述过程大概只有两三分钟。通过这种聊天，虽然不需要提问，但应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官正在谈论的话题展开下一步的讨论，从而最大限度地延长面试时间。

面试官为什么要用聊天的形式？聊天是在一个小型、轻松、民主的氛围中进行的，非常自然、轻松、愉快，也很容易让考生在放松之后展现出自己的真实水平。不然你太认真了，考生会觉得你特别假，特别官僚，甚至很反感。

II:谁发言？说什么？多久了？

回答：当然是候选人谈自己的立场。需要3分钟。

为什么考生说话，而不是聊天或者其他表情？这是应聘者和面试官心理状态不对等，信息不对称造成的。一般应聘者都急于展现自己适合这份工作的才能和素质，处于一种表达心理状态的状态，不可能心平气和的谈。如果应聘者能和面试官轻松聊天，说明应聘者的心理素质特别好，或者说心理优势特别明显。这一般是经历过职场的高层管理者。

应聘者的这段发言是应聘过程中最关键的一环，因为面试官可以看到应聘者的基本内涵、经历、资源背景，更重要的是了解应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精准度、语言组织能力、逻辑能力、概括能力、简化能力、适应能力等等，这些都是简历、笔试、测试难以体现的。

所以，当应聘者进行3分钟的陈述时，面试官要认真倾听，时不时微笑着给予鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。

问：谁问的？问什么？怎么问？

回答：面试官提问，重点内容和矛盾，要温和坚定。

在申请人陈述完毕后，面试官要主动提问。不要问老套的问题，不要问简历里有答案的问题，不要问笔试和刚才3分钟陈述里已经说清楚的问题。否则会导致考生的不满。

我到底应该问什么？问以下问题：问面试官一些应该知道但在简历和笔试以及3分钟陈述中没有描述的问题；询问申请人陈述和简历中的矛盾之处；询问申请人陈述的事实以及简历中反映的不适合该职位的内容。总之，针对应聘者自身的矛盾提出问题，看应聘者如何回答。

不管怎么问，问题都要柔中带刚，直入曲中。只有问到关节，问到矛盾点，才能得到面试效果。一种是补充需要了解的关键信息；另一种是从矛盾问题的答案来看申请人的适应能力和答辩能力，以及能力之外的问题，比如诚实和背后的问题。

甲：谁接的？甲：什么？怎么回答？

俗话说，只有高水平的问题才能引出高水平的答案。面试到这一步才真正达到高潮，双方的交锋才真正开始。如果问题有破绽，可以继续追问；如果申请人很尴尬，或者出汗，说明申请人可能有问题，或者有难以启齿的地方。作为面试官，你可以放弃这个问题，不要穷追不舍，换一个轻松的话题，给应聘者一个更高的层次。记住这个时候双方是平等的，面试官不是评委。

在实际的问答环节中，考生回答完面试官的问题后，会对面试官进行反问。应聘者问的问题一般都是关于薪资待遇、休假方式、作息时间、业务流程，或者职位之间的关系、公司背景、竞争对手的竞争力等等。面对应聘者的反问，面试官应该正面、实事求是地回答，但也不排除回答的艺术性。

面试官和应聘者之间的问答时间总体在4分钟以内。

总而言之，面试一个候选人的总时间是10分钟。时间太少，面试无效；时间过长不仅增加了面试成本，也降低了面试效果。