在公司内部跳槽五步成功法则

内部跳槽是对自己职业目标的重新发现和规划，不宜操之过急。比起拒绝辞职，内部跳槽大概更费力，寻找目标，协调关系，总有很多小事要做。总有一种通用的方式来指代不同的情况。对比以下五步成功法，有目标地展开你的“内跳”动作。三思而后行

有一个公式可以解释员工离职给企业带来的损失：离职成本=历史成本、重置成本、机会成本、竞争成本。对于员工来说，离开企业，重新进入劳动力市场，也是很大的人生成本。正确评价你对工作不满意的原因。如果你认同企业，但对现任领导的行事风格不满意，或者个人气质与部门文化不匹配，可以考虑尽可能换一个部门，不必下决心辞职。如果是出于转行的愿望，内部跳槽也是一种风险最小化的选择。

难题

当凯伦从中文系毕业时，她成为了一家报社的行政助理，因为她没有当记者的经验。两年多来，她致力于做好自己的工作，充分发挥自己的写作能力，使自己的内部期刊丰富多彩。虽然我内心的记者梦从未消失，但我已经习惯了8小时工作制的规律生活。看到编辑部的同事经常白天出差，熬夜写文章，淘汰率也很高，我也忍不住打了退堂鼓。凯伦想也许她应该留在原地再等一会儿。编辑部的领导说不定哪天就从内部杂志上发现了她的写作潜力，主动给她安排了一个展示自己长处的位置。可能比她贸然申请调职安全，但是那一天什么时候才能到来？跳还是不跳？这对你的未来是个严重的问题。

动身

等死就是没有机会。一辈子呆在同一个位置上等着伯乐来接你的机会太低了，伯乐所在的部门才是你向往的。让其他部门主管去揣测你的能力和意愿，真的是最消极最不现实的想法。观察资深同事的真实状态，包括生活规律、工作规范、能力要求，参考其职业发展路径，确定其职业规划的大方向。

GE销售部的Jackson面临跳槽的选择，但是去哪个事业部呢？他在烦恼的时候，忍不住想起了门拓，门拓的人生阅历、商业眼光、对公司战略发展的理解都远胜于自己。经过与导师深思熟虑的交谈，杰克逊有了方向。

技巧

在同一个企业工作，不同部门之间的发展机会和利益也会有很大的不同。内部跳槽找不到好的方向，变相降职或者发展受阻的人不在少数。风险评估也适用于此。想不通就找个有远见的朋友帮你！

第二步收集信息，让目标部门的领导认可你。

既然决定了要“跳槽”到更适合发展的部门，也要在职位表象之外的知识上多做功课。这个职位的实际感受是怎样的？部门文化是什么样的？部门领导有什么样的工作作风？如果事先不了解清楚，内部跳槽很难保证成功。当然，理解是双向的。为什么要让目标部门的领导青睐你，鼓励你加入？

难题

我在软件研发部门工作。小谢一家IT公司的d部门。公司规模大，部门多。我在不同的楼层工作，但是彼此没有太多的交流。最近他有了去别的部门的想法，但是那个部门的领导甚至都不认识他。如何让目标部门的领导在短时间内了解自己的能力并欣然同意其加入？

动身

不打无准备之仗，搜集信息很重要。很多公司会不定期在内部网页上发布空缺职位的需求状况，这就为“往里跳”的人提供了公开的信息和机会。至于具体情况，除了咨询人力资源部门，一定要抓住身边的“贵人”，包括认识你的现任老板和能做推荐的同事。第三方的意见往往更有说服力。或者主动找目标部门领导谈话。只要表达得当，真诚，就不会对真正表现出向往的员工反感，即使不答应。

目标部门熟悉的同事也可能会给你提供很多官方渠道无法获得的信息。当然要学会鉴别这些小道消息，分清同事的观点是主观感受还是客观现实。因为容易否定而彻底断了跳槽的念头，或者因为盲目认定而不去优势科室，都是不成熟的做法。

技巧

世界上没有不透风的墙。如果因为在原部门表现不好而到处树敌，这里的领导也会心中有数。谁会愿意把一个烫手山芋交到自己手里？

让现任领导成为你的助推器

毋庸置疑，你的顶头上司和你生活在一起，你的价值很大一部分是由他定义的。如果现任领导认为你作为优秀代表调到其他部门是自己领导的荣耀，那么恭喜你，你将从一个成功走向另一个成功；但如果处理不好，证实了他的另一个猜想，就要小心了。换部门的如意算盘很可能会遇到最大的阻力，甚至失败。

难题

常鑫是他现在所在部门非常重要的骨干，但是他越来越觉得自己已经失去了兴趣，想在另一个部门尝试新的发展。但是现任领导和他私交很好。他不知道怎么开口，怕领导认为他在最需要帮助的时候背叛了他。他们确实有过这种先例，因为得罪了部门领导，导致没人敢冒这个险，一发不可收拾，最后不得不离职。辛常常害怕自己会落得那样的下场。

动身

在这个问题上最尴尬的就是什么时候怎么和现任部门领导谈。如果说的早，领导会不会觉得你在房间里不舒服；如果你在最后告诉他，他会觉得你之前什么都没说，不信任他，背叛了他。

虽然你可能会成功跳槽到另一个部门，但是你现在的老板仍然会对你有很大的影响。所以你一定要让他明白，你跳到别的部门不是因为他领导不好，而是因为个人的职业兴趣。开诚布公地和他交谈，从他的角度机智地表达你的想法，专注于个人原因的职业发展而不是人际关系的困扰。

技巧

不管有没有不开心的因素，都要做好和旧部同事的表面团结工作。熟悉人，做好事，是你在新部门快速站稳脚跟的优势。尽量开心点，老了也不累：不要让老部门的同事疏远你，也不要让新部门的同事防着你。

认真对待工作调动面试。西南航空公司创始人赫伯？凯莱赫说：“如果你没有正确的态度，即使你再有技能，我们也不需要。”在与人力资源部和目标部门领导的有限接触中，出色的面试表现是说服他们做出最终决定的重要武器。

难题

菲尔报名参加了公司内部招聘，提前和想去的部门领导沟通好，觉得自己更有潜力。但是这个职位竞争非常激烈，面试的时候可能会问很多实际的岗位操作问题。说实话，菲尔能说出很多内部跳槽的原因，但他还没想通。一旦他临场发挥不好，就担心功亏一篑。

动身

和应聘任何工作一样，面试的过程总是在你自己事后的总结中显得不完美。这句话不应该说，那个问题应该那样回答。但是有一点一定要把握住，就是面对考官的时候不要尖酸刻薄，咄咄逼人。如果你寻求的是企业内部的另一种发展，那就努力表现出你的专业性和良好的潜力。过分得罪别人，或者当面诋毁以前的同事和领导，都不会讨喜。

技巧

在大企业，人力资源部门会尽量避免部门主管任人唯亲。不要以为面试只是走个形式。如果你的表现不够有说服力，公司不会跟你玩过家家，直接跳槽。

认真对待工作调动面试

西南航空公司创始人赫伯？凯莱赫说：“如果你没有正确的态度，即使你再有技能，我们也不需要。”在与人力资源部和目标部门领导的有限接触中，出色的面试表现是说服他们做出最终决定的重要武器。

难题

菲尔报名参加了公司内部招聘，提前和想去的部门领导沟通好，觉得自己更有潜力。但是这个职位竞争非常激烈，面试的时候可能会问很多实际的岗位操作问题。说实话，菲尔能说出很多内部跳槽的原因，但他还没想通。一旦他临场发挥不好，就担心功亏一篑。读书：老板给了我老公他没有的温柔。

动身

和应聘任何工作一样，面试的过程总是在你自己事后的总结中显得不完美。这句话不应该说，那个问题应该那样回答。但是有一点一定要把握住，就是面对考官的时候不要尖酸刻薄，咄咄逼人。如果你寻求的是企业内部的另一种发展，那就努力表现出你的专业性和良好的潜力。过分得罪别人，或者当面诋毁以前的同事和领导，都不会讨喜。

技巧

在大企业，人力资源部门会尽量避免部门主管任人唯亲。不要以为面试只是走个形式。如果你的表现不够有说服力，公司不会跟你玩过家家，直接跳槽。

尽快融入部门的“小文化”

公司无论大小，都有大文化(宏观文化)和小文化(微观文化)环境。在两种文化中有效地工作是很重要的。可能公司对外会表现出很正规的大文化，但是不同部门的文化表现是不一样的。软件部门的工程师衣着随便，爱互相开玩笑。公关部因为经常接触客户，所以外表严谨很多。

工作中一定要有文化联系，人力资源部门要确保把合适的人安排到合适的岗位上，还要让他们和公司文化相匹配。你雇佣的人应该能够在不引起冲突的情况下加强这种联系。同理，部门领导也要提前确定，你的参与只会对这个他满意的“小文化”产生积极作用，否则纯粹是给自己找麻烦。

难题

特洛伊最终成功地完成了工作调动。他很长一段时间都不开心，但他在新部门的兴奋很快就消失了。以前老部门气氛比较热闹，老板和下属比较随意，大家下班后经常在一起玩。新部门风格明显不同。很多时候，同事们都是默默做事，连开会都很庄重。他感到有点压抑和孤独，生怕无意中说了一个冷笑话，会让气氛尴尬。

动身

进入一个新的部门，保持低调不一定是不明智的。当你对部门的小文化没有很好的把握时，谨慎可以减少冲突和失误的几率。把全部心思放在工作上，努力工作。这是得到他人认可的最有效、最便捷的方式。另外，不要总拿老部门当参照物，会引起新同事的反感。

技巧

据统计，说一个人坏话会有17个人知道，这也是一种广告效应。这个统计最好不要验证，不管是在新部门还是老部门。

最后，如果你努力了，最后还是没能跳到你喜欢的系，放轻松，没什么“必要”的。不要让自己成功或者死亡。否则就像牛顿说的“作用力越集中，反作用力越强。”如果是全世界，大家都知道。你会有比离开更好的选择吗？

消除疑虑

内部跳槽的三种方式

1.部门招聘

在大型企业中，HR会不定期在内部网站或公告栏上发布各部门的空缺职位，注明职位要求，面向全体员工招聘。用这种形式换部门的成功率很高。

2.循环

很多外企对新人有强制轮岗制度，即在岗位齐全的大部门或事业部，员工定期在不同岗位之间轮岗。通过轮岗，员工不仅可以消除在同一个岗位重复工作的疲劳感，还可以找到自己真正擅长和喜欢的岗位。

3.员额调动

在不同的企业，跳槽有两种不同的含义。一种是，对于绩效考核不好，被末位淘汰的员工，企业会给他们转岗的机会。另一种是有定期(比如一年)的工作调动制度，所有员工(有特殊规定的除外)都可以根据自己的兴趣选择部门。如有空缺，且符合岗位要求，可成功转岗。

从个人角度来说，我们被内部跳槽困扰了很久。不如听听企业HR部门对这件事的看法。也许你会开悟。

谈起这个话题，松下电器(中国)有限公司人事总务部门副总监王小玮突然变得严谨而滔滔不绝。松下有一套完整的内部招聘、调动和轮岗的人力资源体系，这在很大程度上给了员工一个更加公平、公正的选择职业道路的机会。

为什么松下如此重视内部招聘？

如果有空缺，我们会先内部招聘，然后再考虑外部招聘。到目前为止，我们50%以上的职位都是在内部成功招聘的。与其在企业外部招聘人才，不如在企业内部挖掘现有的人才，这也大大节约了企业的人力资源成本。

大公司的信息平台都很发达，全国各地的分公司都能看到职位空缺。如果有职位需求，我们会面对大家公开职位的条件，比如工作年限，经验值等。这和对外招聘的概念是一样的。

具体流程中如何协调员工个人、部门和HR规划的利益？

具体的内部招聘流程相对保密，由人力资源部牵头。一旦最终确定申请成功，我们会出面与两个部门沟通。凡是面试成功的员工，一定是原部门的骨干。如果他不是一个优秀的人，下一个部门可能不希望他加入。既然公司认可这个制度，各部门就应该100%支持。我们强调的是公司整体的人才配置，整体的最好并不是个人的最好。

当然也有人绕过人力资源部，直接找部门领导调。如果没有空缺，是不可能成功的。为了避免进行秘密交易，空缺职位必须在企业局域网上进行公示。部门会按照流程把这个人推荐给人事部门，人事部门会同相关部门进行考核。这是一个协调的过程。

松下有关于工作轮换的硬性规定吗？

松下有一个特点，如果你想成为一名经理，你必须有几个不同领域的经验。他/她的晋升最好和前期不同岗位的经验值有联系。

在一个大团队里，有一个“轮换”的概念。比如财务部门，刚工作一两年的人，要在出纳、财务管理等岗位轮岗。最后，你可能会回到原来的位置。公司有一个大的框架来规范每个部门的业务，确保每个人都学到不同的东西。

我们是事业单位，在其他领域工作或者有相关经验的同事，经常会被调到其他岗位。比如从事媒体公关工作的人，可能会从事市场营销、人力资源等工作，因为他们具备新岗位所需的基本素质。

企业经常会遇到大家都想去最好的部门的情况。为了防止优势员工流向优势部门，我们会平衡各部门对人才的需求。在一个大集团里，不可能为了一个业绩优秀的部门放弃其他业务。每个行业，每个部门都会有它的巅峰和低谷阶段，所以部门的优势总是相对的。

有没有什么戏剧性的跳槽例子？

一个学日语的员工，曾经在IT部门做翻译，但当时处于被淘汰的位置。因为很多翻译愿意接触IT知识，逐渐成为综合竞争力的人。但是她对IT行业不感兴趣，了解的也不多。她自己的特点和这个部门不太相符。一两年后，她发现自己遇到了一个很大的瓶颈。

我们很清楚哪些员工有时候就是没有发挥出自己的优势。我们觉得她整体素质不错，就主动让她尝试其他工作。换到新部门后，她负责宣传和展示所有松下产品。她突然变得开明和自信，很快成为部门的骨干。

当然也会有转岗失败的例子。原因是自己对职位的想象和实际情况有差距。即使在同一个公司，看到其他部门的运作感觉很好，但其实不是一回事。如果人力资源部批准了这个人，还是会再给他一次机会。一个人的潜力比他现在是否符合工作要求重要得多。

日本公司的人才培养理念不是“拿来主义”的做法，不能保证100%适合新岗位。人才需要一定的时间来学习和提升自己。但如果过一段时间还不行，他就有可能被淘汰。

如果你在很多岗位上都没有找到自己的兴趣所在，你也有必要反思一下自己，这对你以后的职业生涯会非常有利。