“面试”招聘职位更重要

在招聘员工时，不要沉迷于应聘者之间的比较，而要先确定一个“职位简介”，将应聘者与“职位简介”进行比较。 怎样才能为公司招到人才？国际管理咨询机构PI管理资源公司总裁黛娜丹尼尔斯(Dinah Daniels)指出，成功的招聘不是选出最优秀的候选人，而是选出最合适的职位。所以公司在招聘之前一定要对岗位有充分的了解。建议作者所在的公司在招聘前确定一份详细的“职位简介”，明确该职位对整个公司的影响以及与各职能部门的关联。这样，被雇佣者在就职后就能顺利融入整个公司，发挥重要作用。 看完这篇文章，中国区CEO和HR经理不仅对如何招聘人才有了清晰的把握，对现有岗位的员工能否充分发挥自己的才能也有了新的认识。 大多数管理者都熟悉这种情况：当公司有职位空缺时，寻找“合适”人选的艰巨任务就开始了——确定职位、安排招聘广告、筛选候选人等等。 可能会有一个书面的“职位描述”，它为人力资源部门设定了理想候选人的要求，包括候选人的教育背景、工作经验、技能和专业资格。但是，如果人力资源部门在进行重要的内部测评之前，直接对应聘者进行面试，很可能从书面材料来看很优秀的应聘者，实际上根本不适合这份工作。 “面试”招聘岗位 人力资源部门应该“面试”职位本身，并在面试候选人之前确定一份“工作简介”。这个“简介”应该包括重要的效力范围，公司内部的接口部门，以及该职位所需的业绩、专业、教育和经验。 确保一份详细的“工作简介”比一份书面的“工作描述”能给公司提供更多有用的信息。“职位描述”只描述特定职位的职能以及从事该职位所需的教育、背景和技能，而“职位简介”则阐明该职位在公司中的确切位置和关联。“简介”重点是这个职位对整个公司的影响，这个职位具体的、可衡量的结果会对整个公司产生什么样的影响。在为一个特定的职位定义了“工作简介”之后，公司可以将这个职位与整个公司联系起来，使其发挥重要作用。 传统上，面试和筛选过程被认为是一件与公司其他业务完全无关的小事。但如果确定了“职位简介”，决策者就可以通过听取该职位可能影响的公司每一个员工的看法，形成更深入、更全面的看法。 面试和筛选过程的第二个重要步骤是起草一份“候选人简介”。“职位简介”要以“职位简介”为基础，让负责招聘的管理者在对应聘者进行个别面试之前，对自己希望担任这个职位的是什么样的人有非常清晰的认识和充分的把握。 “申请人简介”非常重要，因为除了简单地寻找具有适当教育背景、工作经验和技能的候选人之外，还需要将候选人与具体的工作相关联。可能两个候选人在学历、职业经历、工作能力上是相当的，也符合这个职位的要求。但是，如果这个职位进一步要求你能够果断决策，敢于冒险，能够适应快节奏的环境，能够快速成长，那么两个“相同”的候选人可能就不那么“并驾齐驱”了。 有些人只有在事情都计划好了，可以预见的环境下才能发挥自己的才能，所以不适合这个空缺。其他人可能具有所需的快速思维和果断性格，但他们也可能有鲁莽的缺点。 处理就业差异 没有一个候选人是一个职位的完美人选。即使被聘用的员工是最适合这个岗位的，他的个人能力和岗位的要求总会有一些差距，但聪明的公司在被聘用的员工到位之前是不会措手不及的。 一个成功的面试过程会有很多重要的结果。会确定应聘者与职位本身的相似度，找出公司需求与应聘者能力的差距。 如果差距确实存在，面试过程应该能够获得足够的候选人信息，以了解公司是否可以通过一些措施来弥补或消除这些差距。候选人可能只需要多上一门课，也可能只需要公司里有人花很短的时间帮助和培训新员工。 许多公司错误地认为，当候选人和职位之间存在明显差距时，一切都会变得更好。招聘人员认为，只要被录用的人真正开始工作，了解公司的文化就能满足职位的要求。其实这种情况很少发生。最后公司怪新员工，其实应该怪的是公司自己。