面试的基本模式

面试是评价应聘者素质特征的一种考试方式。根据考生的水平，面试往往采取不同的模式。面试方式根据应聘者的行为反应可分为谈话面试和模拟操作面试。 面试是主试与被试口头交流，主试提问，被试口头回答，以考察应试者的知识水平、业务能力和思维敏捷程度的一种考试方式。 模拟面试是一种让被试在实际工作岗位中模拟自己的工作情境，主考官给被试具体的工作任务，从而考察其行为反应的方法。该方法是一种简单的功能模拟测试方法。比如企业招聘技术岗位，可以采用现场操作的测试方式，考察应聘者的技术熟练程度。比如速记、打字、绘图等人员，可以通过实地考试的方式招聘。另外，公关、销售等相关人员的招聘，也可以结合模拟操作面试。 考官：(手里拿着一件产品)这是我们公司的新产品。现在你作为销售人员，开始向我推销。 考官：假设你是我们公司的公关小姐，负责媒体工作。我的公司有一个重要的广告要在三天内刊登，而一份受欢迎的晚报的广告在一周内就全部填满了。你会采取什么行动？ 根据其运作模式，面试可分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试是指按照预先确定的程序和主题进行的面试，具有严格的流程结构、层次分明和明确的评价维度。主考官根据准备好的谈话提纲逐项向被试提问，被试回答问题。这种面试方式是我们提倡的。 非结构化面试是指面试中问的问题和对话中使用的方式由考官自由决定，对话层次错开，几率很大的面试方式。目前大部分企业在人才招聘中面试都是这种方式。对于有经验的面试官来说，这是一个有效而简单的方法。但是，对于大多数面试官来说，应该采用结构化面试。 面试按构成可分为个别面试、小组面试和集体面试。 个人面试分为两种方式：一对一面试和主面板面试。 一对一面试多用于规模较小的机构或招聘职位较低的员工时，有时也用于员工的粗选。此外，在公司总经理做出最终聘用决定时，也经常使用这种方法。一对一面试可以让应聘者的心态更加自然，话题往往可以深入，谈话过程也容易控制；但其缺点是受考官知识的限制，考察的内容往往不够全面，容易受考官个人感受的影响。 小组面试是由2~5名考官组成的小组。考官会面试每一个考生，面试每一个考生。这样，主检组成员需要从不同的角色进行角色分配和相互配合。一般考试团队由三个人组成，一个是人事部经理，一个是就业业务部经理，一个是咨询机构的人才招聘专家。三个人的分工主要集中在评价维度的分布上；比如公司人事部门经理可以重点考察应聘者的工作动机、薪资要求、人际关系等；招聘人事专家注重的是他们的责任心、适应能力和领导能力。业务部门一般负责考察其相关专业知识和过往工作业绩。主评委的面试容易给被试者造成一种心理压力。 集体面试。当一个职位有很多应聘者时，为了节省时间，会组成一个应聘者小组，由几个面试官轮流提问，重点是应聘者的个性和和谐的面试方式。在小组面试中，在其中一名受试者经常回答问题后，考官突然问其他受试者：“其他人认为老师刚才的回答怎么样？“这时候要求被试举手回答，可以体现一个人的警觉性和主动性。”我基本上同意老师刚才的观点，但有一点我不同意他.“这种回答方式既有协调性，又有个性。但回答时间不能太长，要简明扼要，否则工作中表现出来的个性会让其他同事无法接受。 小组讨论。受试者被分成每组5~8人的小组。几个人坐着观察。在主测中，建立提问者，提出一个有争议的答案，如：“中国入世是否有利于中国经济发展？”"人才的流动能促进生产的发展吗？"等等，让被试围绕问题讨论。从而考察被试的沟通能力、协调能力、语言表达能力、领导能力。这种方法是现代评价中心技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用。与单一面试相比，它有其不可比拟的优越性。 按照面试流程，可以分为第一次面试、第二次面试、第三次面试、第五次面试。一般少于三次，称为三级面试。 第一次面试往往是由人事部门的人才招聘官接待，核实应聘者的基本条件，确认其学历和工作表现。 复试是面试中最重要的一次。由人力资源部和业务部门共同主持，如有可能，邀请专门的面试考官参加，对应聘者的性格特征、能力倾向、欲望动机、业务能力等方面进行综合考察，并写出书面意见报公司人力资源总裁。 第三次面试由公司人事总裁直接进行，主要是在第二次面试的基础上，考察应聘者的适用性和适应性。第三次面试往往是简短的面试。 一般员工级别越高，面试次数越多。一般来说，人员的聘用通常由人事部门和业务部门经过面试后直接决定。只聘用公司中层干部，企业人事总裁必须直接参与。