面试时如何进行薪资谈判？

作为企业，虽然有薪酬方案，但如果“薪酬方案”采取以不变应万变的守势，对吸引人才或企业形象都是不利的。但是，如果薪酬方案用变化满足了求职者的要求，那么原有的薪酬方案就失去了作用，会在企业内部引起“地震”。所以，艺术地把握“薪酬方案”，尽可能地吸引企业需要的人员进入公司，才是上策。一般技能有： 先发制人，问问对方的薪资要求是什么。一般企业也会用这一招，但我们要注意一点：有些求职者害怕自己真正的薪资要求因为不好找工作而被拒绝，所以采取“低调”的态度。这样的人有隐患，尤其是应届大学生，会为以后辞职埋下伏笔。所以要思考求职者在原单位的工作动机、市场行情或者薪资水平。如果他们偏离太多，就会出现问题。另一方面，有些求职者很会踢皮球，“我不介意你按照你公司的薪资规定去做。”事实上，现在的社会不太可能会要求“随便”的工资。说“不经意”其实是最不经意的，比较隐蔽。所以双方一定要讨论工资，最好先说个价格再讨价还价。然而，一些员工提供的价格远远超过了“默认”价格。一个可能是他原单位的工资，一个可能是他的理想值，还有一个可能是他漫天要价。但是不管那种可能性，首先要问清楚他在原单位的原岗位做得怎么样，比如工作量，工作职责等。而且认证跟我们公司的要求差不多或者差很多。如果差不多，明确告诉他业务范围差不多，但还是目前。并比较两个企业的规模和发展前景，特别是他辞职的原因和他的价值走向(如稳定性、接近性等。)，从而为考生提供综合比较；如果分歧较多，会从该岗位在企业中的职位、职责范围等方面进行讨论，明确告知定位问题不统一，在薪酬上难以协调。如果薪资水平没有问题，再讨论福利等方面。这方面虽然政策性很强，但是为了给考生一种踏实感，还是要强调一下。同时，由于公司的差异，公司内部的福利也是员工比较关心的内容，比如工作餐、制服、出差等。这些虽然不是薪资内容，但都是企业的人力成本，在员工中分摊，有利于吸引应聘者。候选人甚至会判断你公司的“真实性”，客观，凝聚力，对员工的重要性等。通过这些内容，也就是谈判薪资时才能说的。