求职面谈提问的重要准则

职场人再找工作也不容易。满怀希望的应届生上网去人力银行填信息，无数的信件涌向公司的人事部门。每一张沉默的脸都传递着同样的信息：“用我吧，我不会让你失望的。”面对铺天盖地的求职信，同样年轻的面孔，人事部门和新入职员工的主管也遇到了同样的烦恼：如何找到最适合公司的人才？尤其是当最流行的管理类书籍揭示了“找对人，一切都会对”的理念时，人事部门的压力也无形中增大了。然而，无论多么强调“找对人”的想法，在仓促、笼统、量化的求职/筛选过程中，求职者与公司之间的“梦幻组合”难免会失之交臂，给对方留下遗憾。有些遗憾只能事后证明。我有个记者朋友是跑立法院路线的。他的表现相当突出，引人注目。甚至立法者也经常对他的报告提出疑问。最近另一家报纸的主编出面“挖”他，引发了他“不堪回首”的回忆。原来他大学新闻系刚毕业的时候，报社被取缔了，开了，他最大的梦想就是进这个报社。他参加了两次考试，在面试中被刷了下来。采访的主编(当然不是现在的主编)断言自己不适合新闻事业的发展。“原因是我好像对娱乐一窍不通，跑新闻全靠娱乐技巧。”这位记者朋友说：“其实很多年以后我才知道真正的原因。这两次招聘考试的候选人已经在内部确定。”被刷下来不一定是坏事！另一个同龄朋友念念不忘“被大公司刷掉”的复仇念头。后来，他加入了一家规模较小的公司，努力工作，成为了那个领域的知名人士。有一次，他在分享自己的人生历程时说，他偶尔会梦到自己“回到了家乡”，进了那家大公司，对当初面试他的人说“你错了”。我给他提供了一个另类的思考方向。对他来说，被那家大公司刷掉，成了他职业发展的强大动力，也成就了自己的人生成就。所以，“严格来说，不是坏事。”但是，被刷下来的人，有几个像这位朋友一样“幸运”的？当一百人或一千人的残酷事件只能选择一个，在这个资本主义社会已经成为常态的时候，很多人的失望、沮丧、不理解、怨恨从来没有得到处理，成为隐藏的“心理地雷”。从一开始，公司也有深深的无奈。所以很多申请信只能靠经验和学历来选择。要不是学历越来越高，直接从“硕士”起飞，延长台湾省人教育投资成本。也就是鼓励跳槽的趋势，让有经验优势的人“全胜”(经验越好，找到好工作的机会越大。所以，在职场的现实情境中，没有经验、没有资历但可能有潜力的年轻人被反复错过。面试，问对问题，避免错过的遗憾。人事管理只有在面试时问对问题，才能减少个人偏见的因素。佛罗里达大学人力资源研究中心主任StephanMotowidlo多年来一直在强调“问对问题”的重要性，他还提供了三个重要的指导方针。第一条规则：情境。请申请人指出一个特定的过去经历，可以是与他申请的工作相关的任何问题或情况。比如这份工作与处理愤怒的客户有关，应聘者曾经是一名收银员，你可以问他过去与愤怒客户的互动情况。第二条规则：反应。跟进考生提出的情况或问题，询问他的反应和处理问题的方式。如果收银员对顾客生气，那当然是不祥之兆。第三条规则：结果。

这种情况或问题最终是如何解决的？候选人对公司有积极的贡献吗？还是他的反应有损公司福祉？韦陀楼特别强调，最糟糕的标准是“以貌取人”，包括面试中的非语言动作信息，这些都不是判断这个人工作能力的依据。