善用评量工具 提高面试准确度

要找到好的人才，不能只靠主管的面试。企业需要利用具有信度和效度的评价，建立符合自身需求的各种标准规范，作为发现优秀人才的有效辅助工具。

“有很多求职者。怎么才能选出最适合公司的人？”相信这是很多公司高管和人力资源人员共同的担忧。如果测试后脱颖而出的人才表现不佳，或者短时间内离职，主管或人力资源人员就会陷入“无名之辈”的评价中。所以，为企业挑选人才是一个非常耗时又头疼的问题。

虽然一般企业普遍采用简历筛选、面试等选拔方式，但研究证明，面试的准确率并不高，面试的时间成本是企业必须慎重考虑的。有没有有效省时的招聘方法？

其实市面上已经有一些人才测评工具，可以帮助面试官快速有效的筛选人才，甚至可以按照公司最优秀员工的标准，找到同样优秀的人才。但是测试工具那么多，如何选择一个有效的测试工具呢？一般来说，有四个不可或缺的指标，是评估测试工具的最佳方式：

1.信度：即同一批人在一定时期内考两次。

测试时，结果必须一致，如果误差过大，就说明测试工具的可信度太低。

2.效度：效度，即测试的答案是否真实准确。

3.辨别：你能辨别每个被测试者的不同吗？如果每个被测试者的结果相同，测试工具无效。

4.常模：很多人测出来的数据就是所谓的常模。因为是集合了很多人的数据，做出来的数据有参考和比较价值。也可以说是-TP _。尺子是用来比较个别科目和所有科目的优劣的。

需要特别注意的是，人才评价工具的规范必须以本土人为基础。外国人开发的很多测试工具都是基于那个国家的人。不同的国家有不同的风俗和民族，所以以外国人为常态来测试我们自己的人既不公平也不准确。

只要测试工具能够呈现上述四个指标的数据，并且数值都在有效范围内，就说明测试工具是真正有效的，能够帮助HR人员找到最优秀的员工。

进一步使用人力资源测试工具是建立企业规范。在这方面的应用中，我们可以为企业找出“整体性企业规范”、“精英员工规范”和“专题研究规范”；企业可以根据需求选择最合适的定额标准，为企业量身定制专属的人才测评工具。在检测出各种工作的关键特征后，它们可以作为人力资源管理和组织文化分析的利器。

比如，一家公司可以把业务表现优秀和最差的员工分成两组，进行心理测试，找出优秀员工和最差员工在工作性格上的异同。比如，优秀员工的共性是：高热情、高社交、高学习能力、高成熟度；最差员工的共性是：高社交，高实用主义等。扣除两组员工的共性，3354社交、热情、学习、成熟是这家公司业务人员所要求的特质。符合这三个特征的都是符合公司理想的优秀员工。

此外，一个好的人才测评工具还可以作为工作调动和人员晋升的参考，还可以作为员工咨询、指导、教育培训的辅助材料。因此，通过有效、客观地使用人才测评工具对应聘者进行测评，可以发现最符合公司需求的人才，鼓励员工发挥个人优势，实现绩效最大化。同时可以在教育培训方面加强现有员工的不足。如果是这样，我们就可以用一个小小的测试工具为公司找到合适的人才，为公司带来最大的收益，为成功打下基础。