四大问题带来留学后的求职困惑

问题1:海归在国内求职信息渠道不畅通怎么办？人才服务公司CEO张老师 事实上，许多回归者将面临这样的问题。由于一段时间的海外留学，我的人脉在海外有所积累；回国的时候突然变成了陌生人，所以很纠结。然而，试想一下谷歌和百度之前的那些年？人们不还是用传统的信息交流方式找工作吗？更何况现在网络、多媒体等工具如此发达。 其实最重要的还是海归求职者本身是否努力。为什么要出国留学？就是学一些国内缺少的或者根本学不到的东西。我相信国外一些好的大学更倾向于培养学生的自学能力和独立解决问题的能力。无论是案例研究还是论文报告，前期的准备工作都需要学生收集材料，调查分析。那么，回国求职的信息渠道也是如此。我可以多做调查，调动身边一切可以利用的资源。这个时候也是在面对困难的时候，充分发挥自己处理问题的能力的时候。一个人是否真的带着学到的东西回来，取决于一个人在关键时刻能否学以致用。 问题2:面对招聘主管第一眼看到他的海外留学背景就直接撤简历，我该怎么办？大招聘集团人力资源总监任女士 不排除招聘中有一些HR的偏激观点，但这样的情况毕竟只是少数。目前越来越有倾向性的认为，有过留学经历的考生可能不会被优先考虑。比如有两份简历，一份海外本科，一份国内硕士，很可能后者更占优势。当然这个也要看招聘公司提供什么岗位。“海归”在投简历之前最好对目标公司的企业背景和企业文化做一些研究。如果你能提前知道或者猜到目标公司不喜欢海归的事实，你就要提前做好心理准备或者采取针对性的行动。 一般来说，人才的选拔不外乎两个层面：第一轮，全公司的人事部门(HR)对学历、语言能力、工作经验、沟通能力进行综合评价；在第二轮中，特定职位的负责人(通常是部门经理)评估候选人是否适合该职位，是否具有快速学习、分析和思考的能力，以及在压力或紧急情况下是否能够适当地“灭火”.如果他有幸通过了第一轮筛选，那么接下来就完全靠自己的能力了。在可能是他未来老板的面试官面前抓住机会，让他相信自己是最适合他的人选。 问题3:如何解读招聘主管的问题？卡尔，英国律师事务所合伙人 企业申请人也有类似的要求。就我们律师行业而言，中意有五个特点：诚实、聪明、灵活、努力、团队意识、体格强壮。当然，这些特质是不能光看外表的。所以我们会巧妙地利用一些问题，不露痕迹地做一个调查。看似套路实则暗藏玄机的题，对考生来说是多么重要啊！ 比如面试官总会问“Tellmeaboutyourself。”(说说你自己)。他真的对你这么感兴趣吗？他真的想听你那些琐碎的留学趣闻吗？他真正的问题是“为什么我要杀你？”我为什么要雇用你？)。他还会问：“告诉我怎么对待自己。”(说说你接的最有趣的案子)。你可以通过你的表情看出你处理特定事件的能力。其实这个问题背后的意思就是“Howsmartareyou？”你有多聪明？)。他也会问，“你为什么辞职？”你为什么换工作？)，而他的真实意图是“Howdoyouactinteamwork？”你的团队精神如何？).可见，企业需要的不仅仅是能在学历甚至留学背景等一些硬件地方胜出，而是真正能透过现象分析本质，足够聪明，足够优秀的人。 问题4:如何应对文化障碍？德国大型企业人力资源总监何女士 留学生受到了特定文化的影响，当他们回到祖国求职时，他们将面临文化差异。如果他们接触到其他外企完全不熟悉的企业文化，文化差距可能会更深。比如在美国接受过教育的人，在做事的时候可能更注重最后的结果。如果在德企工作，他可能受不了三五年不升职的待遇。德国人固执，传统，规范，讲究流程。这种思维模式不仅体现在具体项目的操作上，也渗透在人事管理的方式上。 获得德国老板的充分信任需要一个漫长的过程。在这个过程中，他们要考察员工是否真正展现了自己的价值，一旦确定了一个员工，就有可能委以重任或者给予晋升。不同的文化取向和不同的心态在这里的作用是显而易见的。当然，这并不意味着我们不能没有文化障碍地生活在一起。有一个大家都知道的道理：然而，所有制度完善的国际大企业，都需要不同文化的碰撞与交融。早些年，德国企业确实更青睐有德国留学背景的人才，但近年来，德国企业也倾向于招聘一些曾在英国、美国、澳大利亚等国留学的人才。这种现象在任何一个现代企业都存在，它使员工能够取长补短，使一个企业中不同角色的人扮演不同的角色。