你们的性格相冲吗？

从表面上看，一家大型汽车公司任命的高管团队显然符合种族多元化的要求。这个为了建立一个新的发动机车间而成立的团队，由来自三个不同国家的一个亚洲人、一个黑人和两个白人组成，这也反映了他们将要管理的工人的构成。 然而，在接下来的几个月里，种族和国籍的多样性显然没有让公司想要的工作方式更容易执行。就在管理团队集中精力设计工地，采购机械设备的时候，劳资关系开始恶化。 考虑到这种情况，首席执行官任命约翰加入这个团队。他既有技术技能，又有改善劳资关系的经验。然而，他与管理团队其他四名成员的关系很快变得紧张起来。 因此，约翰求助于开放大学的组织心理学家罗莎琳德塞尔，整个团队都同意进行迈尔斯布里格斯性格测试。测试表明，这四个人的性格和工作风格非常相似：务实，以事实为基础，理性主导，想提前了解一切，做好计划。 约翰的性格类型则完全相反：他性格外向，倾向于与他人合作以了解“大局”，确保每个人都有参与感，喜欢把制定计划的工作留到最后一刻，以应付各种变化。 “虽然从表面上看，这似乎是一个人员配置多样化的高级领导团队，但‘迈尔斯布里格斯人格类型指数’却呈现出不同的画面。”希尔女士说，“严重的性格冲突正在加深。” 由于担心白人男性主宰各种机构的最高董事会，英国最近提出了一系列计划来实现平衡的局面。例如，本周有消息称，政府将调查各个部门中少数族裔的比例。然而，这家汽车公司的例子提供了一个警告：强调多样性可能过于肤浅。 伯明翰阿斯顿商学院的Hill女士和Paula Jarzabkowski女士即将在国际期刊《长远规划》(长期规划)上发表一篇论文。在论文中，他们说，与性别、种族、社会背景和经历的明显差异相比，了解个性差异可以更全面地了解人们。这对提高团队的效率也很重要。 性格平衡的团队往往更善于解决问题，但他们也可能会有像汽车公司那样的冲突。通过参加由专人指导的车间培训，这个团队可以理解为什么在实施工作方法方面没有进展，为什么对约翰不利。他们开始欣赏他的方式，他也开始欣赏他们。 约翰建议为新引擎举行一次员工命名比赛。但一开始遭到了组长的反对，因为他觉得命名是自己的特权。“然而，当他看到这个简单的措施在动员工人参与方面的作用，并阅读了一些建议时，他承认这些建议比他想象的名字好得多，”希尔女士说。 两位作者并不主张只根据“行事风格的多样性”来挑选高层管理团队。然而，他们认为，例如，当新成员加入时，性格评估3354可以帮助团队发现是否存在过度倾向，或确定他们可能忽视的决策领域。 还有一种情况，英国非营利组织3354的管理团队3354，善于出新点子，但执行能力差。首席执行官决定进行改革，并本能地选择了性格相似和外向的人。 两位作者指出，“这是一个常见的陷阱，因为相似导致熟悉，有利于相互理解。”首席执行官应该评估自己的个性，因为这对团队的工作效率至关重要。 这个非营利组织的新团队并没有意识到，唯一离开的“内向成员”在控制开支方面发挥了宝贵的作用。在某个领域花费过多，在组织内部未能实施改革后，他们厌倦了争取新的资金。 只要意识到性格上的差异，并加以有效利用，不同性格类型的高管团队都可以有很高的效率。一家房地产开发公司的五人管理团队成功地为客户管理了创意建筑项目。他们的首要任务之一是减少投资者、建筑师和承包商之间的冲突。这种工作压力很大，价格和交货期都得提前约定。任何延误或失误都将带来高昂的代价。 为了检验工作是否有效开展，团队采用了另一种心理测量方法：创新潜力指数。在行事风格的四个层面表现出极大的差异：一致性、坚持固有做法、挑战他人的倾向、改变事物的欲望。