作为家具店，你的新年工作开局应该是这样的：
第一步：年前或门店开门前做好四项工作
第一项工作：门店销售目标的设定
在此，特别提醒家具门店的老板，在制定销售目标时，一定不能凭感觉，拍脑袋随意制定销售目标，如果那样，就如同没有目标一样。因为你定的销售目标没有得到员工充分的认同。他们是不会为你设定的目标而奋斗的。建议您参考图片中所列的制定目标应考虑的因素：
1、专卖店/商场上一年度的每月的实际销售额；
2、未来一年当地市场的刚性需求（楼盘）变化（需要进行详细的调研，要有具体的数据）；
3、品牌工厂对专卖店的销量增幅要求，以及来年对专卖店的营销规划；
4、品牌专卖店/商场的营销费用投入预算；
5、专卖店/商场的盈亏平衡点测算；
6、竞品的进驻或消亡以及主竞品的市场操作手法的变化；
7、专卖店/商场人员配置的增减；
8、专卖店/商场年度促销活动规划及费用投入预算；
9、专卖店/商场的品牌的调整装修及产品更新换代；
10、薪资体系及激励政策的变革；
11、对运营管理团队综合能力的评估。
第二项工作：门店总体各岗位人员的配置标准
作为家具门店的老板要考虑：
新的一年这些员工还愿不愿意跟着我干吗？
某些员工会不会跳槽？
优秀员工过了年，不来了我该怎么办？
今天员工的工资费用控制在多少？今年需要增减或者减少几名员工？
究竟怎样配置员工才是最佳的投入产出比？
思考这些问题，不仅仅是数学问题，还是一个技术性问题。
第三项工作：门店各岗位的薪资考核激励标准及制度
过去的一年销售额是多少？赚了多少钱？员工的收入总额是多少，占销售的比例是多少？占毛利总额的比例是多少？
跟着自己干的员工过去的一年每个人收入是多少？满意吗？跟同行相比他们的收入是低了还是高了？低了多少？高了多少？
按照去年的方法做还能不能行得通？行不通怎么办？
现在实行的薪资考核激励制度对员工还有效吗？现存的制度有什么突出的问题？怎样的激励考核是员工喜欢的？同行，尤其是直接竞争对手是如何考核员工的？我的薪资考核制度有竞争力吗？这样的薪资考核方式能激发员工的积极性和斗志吗？这一项工作是一年开年人员招聘的基础，是激励员工完成目标最重要的工作。
第四项工作：制定全年的保障销售目标实现的具体工作事项及工作规划
光有目标是不行的，还必须有实现目标的具体的工作计划，光有一个大致的工作计划还不行，还必须有一系列的足以让员工信服的，并且真的按照这样做，在员工做之前只听一听老板的工作规划就有肯定能实现年度目标的内心感知才行。
当然每一项工作都需要有时间节点和细节。上图仅用于说明家具门店的老板要有年度的系统思维和规划。而不是走一步算一步。这样的规划，一定要在全体员工大会上做详细的说明。也是老板对员工的一种承诺表现形式。做好这项工作异常关键。既能统一大家的思想也能鼓舞全体员工的士气。
第二步：召开新年销售目标誓师大会
为什么要召开这个誓师大会呢？其实就是把年度目标的落实到人头上，就是要达到“千斤重担人人挑，人人肩上有目标”的结果。另外一个目的就是要给员工方向、给员工完成目标的步骤和方法、给员工树立信心，让员工在新年伊始看到希望，看到老板的可行的全年规划。
第三步：监督人员招聘、进行系统培训、适时上岗
如果您经营的是有规模的家具卖场，我建议您不要亲自面试所属部门内的应聘者。让该部门的部门主管全权负责就可以了，您只需确定好岗位的基本要求和招聘条件就好了。因为招聘上来的人是归属于这个部门的主管管理的，只有这个部门的管理者感觉这个应聘者可以胜任工作，这个员工才有可能在这个部门干的好。
之所以这样做。是有很多原因的：一是让主管招聘，即是对主管的信任，同时也是责任下放；二是这样做可以调动主管的招聘积极性（人少涉及到他的利益，他希望尽快招上来人）和主动性。这样招聘的效率比较高；三是这样招聘上来的员工与主管一般不会“闹矛盾”，减少了部门内部之间的内耗。（现实中常出现这样的现象：老板招聘的员工，主管看不上，过不了几天，新员工就不干了，主管再让老板重新招聘），主管全权负责招聘也杜绝了主管在完不成工作任务时抱怨员工不给力的的情况发生。久而久之，主管是不敢招聘垃圾员工的。
我通常建议卖场老板的做法是，把招聘人员的基本条件、考核激励政策，人才需求配置标准制定好，将招聘的工作直接下放到各个人才需求部门，限期完成招聘。同时，对负责招聘工作的主管也有奖罚。招聘按时完成有奖励，逾期是要惩罚的。
第四步：逐一指导、监督、落实为完成年度销售目标的每一个工作规划
至于第四步，我想就没有必要再说什么了！有计划，不监督等于没有计划。对于终端门店而言，每一项工作完成情况的好坏，往往取决于门店老板监督的力度够不够。
第一步：年前或门店开门前做好四项工作
第一项工作：门店销售目标的设定
在此，特别提醒家具门店的老板，在制定销售目标时，一定不能凭感觉，拍脑袋随意制定销售目标，如果那样，就如同没有目标一样。因为你定的销售目标没有得到员工充分的认同。他们是不会为你设定的目标而奋斗的。建议您参考图片中所列的制定目标应考虑的因素：
1、专卖店/商场上一年度的每月的实际销售额；
2、未来一年当地市场的刚性需求（楼盘）变化（需要进行详细的调研，要有具体的数据）；
3、品牌工厂对专卖店的销量增幅要求，以及来年对专卖店的营销规划；
4、品牌专卖店/商场的营销费用投入预算；
5、专卖店/商场的盈亏平衡点测算；
6、竞品的进驻或消亡以及主竞品的市场操作手法的变化；
7、专卖店/商场人员配置的增减；
8、专卖店/商场年度促销活动规划及费用投入预算；
9、专卖店/商场的品牌的调整装修及产品更新换代；
10、薪资体系及激励政策的变革；
11、对运营管理团队综合能力的评估。
第二项工作：门店总体各岗位人员的配置标准
作为家具门店的老板要考虑：
新的一年这些员工还愿不愿意跟着我干吗？
某些员工会不会跳槽？
优秀员工过了年，不来了我该怎么办？
今天员工的工资费用控制在多少？今年需要增减或者减少几名员工？
究竟怎样配置员工才是最佳的投入产出比？
思考这些问题，不仅仅是数学问题，还是一个技术性问题。
第三项工作：门店各岗位的薪资考核激励标准及制度
过去的一年销售额是多少？赚了多少钱？员工的收入总额是多少，占销售的比例是多少？占毛利总额的比例是多少？
跟着自己干的员工过去的一年每个人收入是多少？满意吗？跟同行相比他们的收入是低了还是高了？低了多少？高了多少？
按照去年的方法做还能不能行得通？行不通怎么办？
现在实行的薪资考核激励制度对员工还有效吗？现存的制度有什么突出的问题？怎样的激励考核是员工喜欢的？同行，尤其是直接竞争对手是如何考核员工的？我的薪资考核制度有竞争力吗？这样的薪资考核方式能激发员工的积极性和斗志吗？这一项工作是一年开年人员招聘的基础，是激励员工完成目标最重要的工作。
第四项工作：制定全年的保障销售目标实现的具体工作事项及工作规划
光有目标是不行的，还必须有实现目标的具体的工作计划，光有一个大致的工作计划还不行，还必须有一系列的足以让员工信服的，并且真的按照这样做，在员工做之前只听一听老板的工作规划就有肯定能实现年度目标的内心感知才行。
当然每一项工作都需要有时间节点和细节。上图仅用于说明家具门店的老板要有年度的系统思维和规划。而不是走一步算一步。这样的规划，一定要在全体员工大会上做详细的说明。也是老板对员工的一种承诺表现形式。做好这项工作异常关键。既能统一大家的思想也能鼓舞全体员工的士气。
第二步：召开新年销售目标誓师大会
为什么要召开这个誓师大会呢？其实就是把年度目标的落实到人头上，就是要达到“千斤重担人人挑，人人肩上有目标”的结果。另外一个目的就是要给员工方向、给员工完成目标的步骤和方法、给员工树立信心，让员工在新年伊始看到希望，看到老板的可行的全年规划。
第三步：监督人员招聘、进行系统培训、适时上岗
如果您经营的是有规模的家具卖场，我建议您不要亲自面试所属部门内的应聘者。让该部门的部门主管全权负责就可以了，您只需确定好岗位的基本要求和招聘条件就好了。因为招聘上来的人是归属于这个部门的主管管理的，只有这个部门的管理者感觉这个应聘者可以胜任工作，这个员工才有可能在这个部门干的好。
之所以这样做。是有很多原因的：一是让主管招聘，即是对主管的信任，同时也是责任下放；二是这样做可以调动主管的招聘积极性（人少涉及到他的利益，他希望尽快招上来人）和主动性。这样招聘的效率比较高；三是这样招聘上来的员工与主管一般不会“闹矛盾”，减少了部门内部之间的内耗。（现实中常出现这样的现象：老板招聘的员工，主管看不上，过不了几天，新员工就不干了，主管再让老板重新招聘），主管全权负责招聘也杜绝了主管在完不成工作任务时抱怨员工不给力的的情况发生。久而久之，主管是不敢招聘垃圾员工的。
我通常建议卖场老板的做法是，把招聘人员的基本条件、考核激励政策，人才需求配置标准制定好，将招聘的工作直接下放到各个人才需求部门，限期完成招聘。同时，对负责招聘工作的主管也有奖罚。招聘按时完成有奖励，逾期是要惩罚的。
第四步：逐一指导、监督、落实为完成年度销售目标的每一个工作规划
至于第四步，我想就没有必要再说什么了！有计划，不监督等于没有计划。对于终端门店而言，每一项工作完成情况的好坏，往往取决于门店老板监督的力度够不够。
网购省20%-90%神器免费领！
