目标激励与考核评估

目标激励是指确定适当的目标，诱发导购人员的动机和行为，达到调动导购人员积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个导购人员只有不断追求高目标，才能拥有奋发向上的内在动力。
　　一、 给员工“画饼”
　　我们平常可能都会遇到这样一种管理者，他们很喜欢给员工描绘蓝图，而这张蓝图实际上就是我们所说的“饼”。
　　如今的员工，尤其是从事销售工作的员工，他们都承载着巨大的压力，需要放松和倾诉，需要正能量的引导。管理人员学会“画饼”，正给员工一个希望，一个远景目标，可以帮助他们缓解压力，朝着前方不断奋进。
　　二、 要让目标变为现实
　　“画饼”的目的是为了激励员工，激发员工的工作热情，使其更好地为企业工作，而领导者要注意，“画饼”应把握分寸，并要能实现，如此才能赢得员工的信任。
　　领导者能给下属多大的空间，心里要非常明白，否则就不要盲目承诺，如领导者有把握在下个年度每月为员工提高1 000元工资，可以先承诺提高800元或850元，然后到下一年每月提高1 000元，给员工一个惊喜，并告诉员工这是因为他表现突出而特别奖励的，只要努力就会有收获。相反，如果领导者承诺每月提高1 000元工资，结果只是提高了700元，这个时候激励的效果就会大打折扣。
　　此外，“画饼”还要看对象，对象不同，策略也就不同。“画饼”对于“70后”员工效果显著，他们会向着“得到饼”的方向努力。而对于“80后”、“90后”的员工，“画饼”对他们的吸引力是有条件的，他们需要先尝一口饼是什么味道，是不是他们想吃的，如果是，这个“饼”才会成为他们努力的方向。所以说，如何为不同的对象“画饼”，也是一项管理挑战。
　　绩效管理是员工和经销商就绩效问题所进行的双向沟通过程。在这个过程中，经销商帮助员工订立绩效目标，并对员工进行培训，以帮助员工实现绩效目标。
　　对于家居建材经销商来说，制定绩效目标很重要，对员工进行绩效考核也同样重要。
　　三、 考核与职位挂钩
　　员工职位不明确、权责不清晰是店铺管理中常见的弊病。明确的职位分工一方面体现了店铺管理制度的完备，另一方面也是团队纪律得到执行的一个保证。
　　经销商进行职位分类的一个重要目的是使职务、责任、能力与合理的报酬挂钩，实行同工同酬，按劳分配，消除平均主义。通过职位分类，经销商可以了解各职位的工作性质、内容、要求及升迁调转情况，以及担任该职位所必须具备的资格、条件等。根据这些要求和标准，经销商可以针对现任和拟任该职员工的实际情况，有针对性地编制长、短期的业务培训规划，使培训收到更好的效果。同时，职位分类也可为个人提升提供依据和标准。
　　店铺员工可以按照现任职位的标准和要求，以及上一职级或新的职位的标准和要求，去熟悉日益扩大的职务范围，学习新的知识，以胜任现任和新的工作。
　　四、 绩效评估的误区
　　绩效评估是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分，经销商也重视这项工作。目前，一些家居建材经销商在绩效评估过程中常常会不自觉地陷入如下误区。
　　误区一：采用单一的、省时省力的综合标准
　　这样的标准不仅模糊性大，而且执行出现偏差的可能性也大。一些（由于操作不善，把评先进变成了评“人缘”。
　　误区二：将考评等同于考察
　　考评与考察虽只有一字之差，但内涵却相距甚远。二者的差异主要观在手段，内容表述和结果表现形式上。
　　误区三：绩效等于业绩
　　既然绩效考评是对工作表现的考核，很多经销商又走入了另外一个误区，就是把绩效等同于业绩。然而，这两者的范围是不相同的，绩效考评的内容更广泛，包括销售目标和业绩指标、客户服务满意度指标、团队配合指标、自身成长和学习发展指标等，只有这样才能比较全面、正确地评价员工对店铺的贡献和价值。
　　误区四：考评就是为了发奖金
　　绩效考核有两大目的：第—是提高绩效，即促进员工改善自身绩效。第二是为人事决策提供依据，也就是说绩效考核的结果是与奖金、薪酬、人员任用等人事决策挂钩的。实际上，很多经销商提拔员工的时候并不完全按照这个标准，所以直接导致员工对考核不重视，绩效考核只是走过场。

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