劳动合同法下薪酬的内部均衡机制

新法实施过程中，鼓励企业拉长雇佣期，强调育人而不是掠夺和考核人才。无论企业的定位如何，显然薪酬体系外部平衡的重要价值会相对弱化，而内部平衡的重要性会大大提高。

岗位价值评估是关键。

内部平衡是实现不同岗位之间工资的平衡，标准是岗位工资要与岗位对企业的价值成正比。岗位价值越高，岗位工资越高；反之，岗位价值越低，岗位工资越低；如果做到了这一点，就实现了岗位之间的公平，这就是所谓的内部公平。

如果比例不相等，内部平衡就达不到。所以判断岗位价值很重要。

岗位价值评估中用来判断岗位之间价值的工具。在国外，工作价值评估的一个重要目的就是解决员工为什么工资那么高的问题，这是证明用人单位支付给员工的工资不存在歧视的重要依据。在国内，新的《劳动合同法》侧重于改善随意辞退员工的问题，至于应该发多少钱的问题，其实没有太大的变化。要解决这个问题，工作价值评估是一个重要的工具。

工作价值评估又称工作评价或工作评估，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对一项工作在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、工作条件等特征进行评估，从而确定一项工作在组织中的相对价值，并仍然建立一个工作价值序列的过程。工作价值评估侧重于从事该工作的员工的最佳特征，而不是现任者的现状。

实施岗位价值评估应遵循几个原则：

首先，这是关于工作，而不是人。岗位价值评价的对象是企业中的所有岗位，而不是从事某个岗位的某个特定的人。因为岗位承担了实现公司战略目标的所有事项，但是每个岗位承担的工作会有所不同，其重要性也会有所不同。要衡量它们之间的重要性，就要评估它们的位置价值。

第二，适宜性原则。选择适合公司的评估模型、评估方法、评估技术和评估程序。只有这样，评价结果才能合理。

第三，评价方法和标准的统一。为了保证规范和结果的可比性，岗位价值评估必须采用统一的评估方法和标准。

第四，过程参与原则。适当地让员工参与工作价值评估，有助于人们对结果的认同，增强工作价值评估结果的合理性。

第五，结果公开原则。岗位价值评估标准、流程和结果应向员工公开透明。这有利于员工了解和认同企业的价值取向，明确自身努力的方向，提高员工对薪酬的满意度，减少抱怨。

参与机制是保障。

企业要想让自己的薪酬体系吸引、留住、激励员工，减少劳资纠纷，就应该在薪酬体系设计之初就重视员工参与的机制。实践表明，与没有员工参与的薪酬体系相比，员工参与薪酬设计和管理是非常令人满意和有效的。

薪酬设计的基础数据和信息应该首先从员工那里收集，这样薪酬分析师在设计时使用这些信息才能真正满足员工的需求。这些员工要来自各个部门，兼顾高中低校岗位，找到自己对应的市场岗位，对比市场价格。

企业可以收集员工对薪酬机制和公司政策的了解信息，进一步让员工参与薪酬结构的设计和制定。一些研究表明，即使员工可以获得工资信息，他们有时也不能正确理解。因此，薪酬体系的特点，如薪酬水平的竞争政策、公司的承诺以及晋升与加薪的关系，也应该为ev所了解

在薪酬设计的过程中，要有部门经理的参与，参与到工作价值评估、市场定位、薪酬调整定位中，与他们就薪酬设计的思路、技术、理念、方法、制度等进行沟通。沟通、参与和信任会显著影响他们对薪酬的看法、对薪酬制度意义的理解和对制度的反应，同时也能提高人事部门在企业中的影响力。薪酬设计过程要非常透明，结果要保密。