制定劳动合同法必须解放思想

首先，它必须反映国情。中国劳动力供大于求的局面将长期存在。如果只是像发达市场经济国家那样，让市场促进就业，显然不适合中国国情。《劳动合同法》必须体现保护劳动者的原则。在我国用人单位的管理理念中，职工的民主权利和法律意识并没有真正建立起来，因此需要赋予工会在劳动关系中制衡用人单位的权利。工会要在招聘、人力资源管理、解除劳动关系等各个环节充分发挥作用。雇主招聘员工的决定必须征求工会或员工的意见，以确保新员工的进入不会对现有员工的工作构成威胁。用人单位在制定涉及职工的管理制度时，必须有工会或职工代表参与讨论，避免出现不利于职工行使权利、履行义务的现象。用人单位在订立、续订或者变更劳动合同时，应当保证工会充分行使对职工“指导和帮助”的权利。工会法和劳动法规定的工会知情权应加强《劳动合同法》。 第二，突破计划经济管理思想倾向的束缚。目前，中国的计划经济管理倾向仍然束缚着我们的思维方式。比如，关于劳动合同解除后用人单位向员工支付经济补偿金的问题，现有的法律法规和政策大部分都做了上限规定，比如“不超过12个月”、“工作满一年发一个月工资”等等。《劳动合同法》要勇于突破这些束缚。至于职工薪酬上限的设计，当时的主要思路是担心国有资产流失。从目前的情况来看，我国大部分国有企业已经改制为非国有企业。如果《劳动合同法》继续坚持劳动合同被解除的职工经济补偿金的上限，既不能体现《劳动法》中“保护劳动者合法权益”的原则，也不利于用人单位合理配置劳动力资源。按照国际惯例，在劳动关系中，对职工的经济补偿应遵循“最高不算最低，最低标准有限度”的原则。 第三，《劳动合同法》应该弥补劳动法中的缺陷。劳动法已经实施十几年了。由于种种原因，劳动合同的规定不切实际或者存在逻辑悖论。这些都要在《劳动合同法》里补充更正。 从法律角度看，合同关系的一个基本内容是“优先续约权”，但我国的劳动法律法规和劳动政策中并没有“优先续约权”的规定。《劳动法》第二十条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意延长劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”从法律上看，这一规定看似遵循了“平等自愿”的原则，但实际上用人单位拥有续订劳动合同的主动权。《劳动合同法》建议增加无过错员工续签劳动合同的“优先权”。续期期限应与有关各方协商确定。工作满十年的员工有续签无固定期限劳动合同的主动权。