企业应学会善用“契约式的认可”

面对强大的《劳动合同法》，企业一定要重视和利用好合同认可，维护自己的合法权益。因为一不小心就会走进雷区。

作为一种商业组织，企业通过契约联系在一起。他们的市场交易和对员工的管理都应该以合同为基础，因为没有合同，就什么都没有。同时，企业的行为要受到国家法律法规的约束，遵守社会公序良俗。

企业不属于自己的私人领地，所以企业主在制定规章制度时也有很多需要注意的问题。有时候，这些规章制度只对老板有效，对员工无效。因为企业不是国家机关，不是政府机构，既没有公告生效的权利，也没有公告送达的权利。也就是说，企业制定的规章制度并不当然通过公示和公告产生法律效力。很多企业就是走这种一厢情愿的规章制度，被员工起诉，输了官司，赔了钱。

和员工的关系是契约关系，一切都以契约为基础。因此，处理企业与员工关系的规章制度必须经过员工合同的认可。最传统的方式是把公司的规章制度做在员工手册上，入职时必须签收，作为接受和认可；新颁布的规章制度应由员工签字确认。这样，规章制度才能真正有效。当然，在现实生活中，有很多被推定为认可和接受的情况和做法，但这些往往容易产生纠纷。除非法律明确规定，否则只能碰碰运气，被仲裁机构和法院认可。

《劳动合同法》第四条规定：用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。

现实生活中，大量中小企业既没有工会组织，也没有职工代表大会。企业制定的规章制度如果得不到员工合同的认可，就没有生效的依据，员工可以申辩不知情，这样不利的规章制度总比无效好。

既然公司不能随便制定规章制度，当然也不能随便处罚或惩罚员工。当然，依据没有法律效力的规章制度对员工进行处罚和处分，是不受法律保护的。但是基于有效的规章制度对员工的处罚和处分不是保证受法律保护吗？答案是：不一定。

因为法律没有赋予企业法定的调查权、监督权和司法权，一切以事实为依据，以事实的固定证据为依据，也就是说，形式和程序必须合法。因此，企业必须有证据证明其员工确实存在违规行为，同时也必须有证据证明其处罚和处分的过程和结果是公正、合法、有效的。所以，从契约关系的角度来看，对员工的处分和惩罚，还是需要员工的契约认可。第一，处罚处分通知书要有员工签名，查处过程中的文书也需要员工签名才有效。同时，要熟练运用隐含的、公认的方法和招数。接到处罚通知后几天内不提出异议的，视为接受，以此类推；被罚款或扣款后，在约定或法定期限内无异议，以此类推。

在企业中，企业对员工的惩罚往往是一方对另一方的惩罚。法律从来没有赋予企业惩罚员工的特殊权利。相反，现实有很多限制，而且这些限制会越来越严格。因此，企业应谨慎选择合适的惩罚措施