《劳动合同法》人力专家为企业支招

《劳动合同法》明年1月1日起实施。会对企业的用工和人力资源管理产生怎样的影响？

新法加重了用人单位的违法成本。

作为人力资源专家，翟先生对《劳动合同法》有着深刻的理解。他表示，新法提高了用人单位的违法成本，在很多方面对现行劳动法进行了突破甚至修正，这将极大地有助于提高劳动者的议价能力，也给人力资源管理从业者带来严峻挑战。

新法在关键条款上也有不少突破：比如鼓励签订无固定期限合同，用人单位未订立书面劳动合同将被处以双倍工资的处罚；明确非全日制劳动者的工资标准；重新界定劳动关系不需要签订书面合同，等等。对此，翟昨日在接受记者采访时表示，这给企业提出了一个重大课题：如何学习和执行《劳动合同法》来有效预防劳资纠纷，而不是被动应对频发的劳资纠纷。

“重庆的企业，尤其是非公企业，不签合同，没有正常的休息日，也不付加班费。”为此，他提醒广大用人单位：应加强对《劳动合同法》的学习，关注企业用工风险，避免在本法实施后支付巨额非法用工成本。

企业的日常管理行为要有据可查。

目前我市很多企业都没有与员工签订劳动合同，按照现行劳动法属于事实上的劳动关系。新法出台后，无论是否签订书面劳动合同，劳动关系都是从用工之日起建立。超过一个月未签订书面劳动合同的，支付双倍工资。超过一年未签订书面合同的，视为无固定期限劳动合同。

翟老师说，这个条款的目的是促进企业和员工签订长期合同，诱导劳动关系的稳定和长期。“国内企业70%左右的劳动合同都是一年一签，期限很短，但也可能有员工专门签短期合同，用人单位的风险会越来越大”。

企业往往采用培训等特殊待遇让员工签订服务期协议，服务期内辞职的员工要支付相应的补偿金。但新法指出，只有员工的培训符合“专项培训费用”和“专业技术培训”的条件，才能订立服务期协议。

对现行劳动法关于设定终止条件的规定也进行了重大修改。最大的变化是从“约定解除”到“法定解除”的变化。新法规定只有六种情况才能解除劳动合同，大大限制了合同解除的条件。

新企业规章制度制定和修改的民主程序规定、试用期终止的证据证明、劳动合同变更的书面记录必须协商一致，是人力资源管理从业者面临的最紧迫、最困难的问题。

“很难证明这些行为。”专家建议，用人单位应进行民主程序征求对公司规章制度的意见，是否召开职工代表大会或工会，是否将规章制度的重要事项“公示”或让每一位员工签字确认，以及如何对劳动合同的变更，特别是所谓工作内容的变更及时全面地采取书面共识的方式，总之，这些都是日常管理行为的“证据”，都需要企业的HR进行深入思考。

“人才派遣”正变得合法。

劳务派遣是一种用人的方式，而不是雇佣。人力由人力资源组织提供，由就业部审核。人员与人力资源组织签订劳动合同建立劳动关系，实际在用工部门工作。近年来，这种用工模式在我国受到企业的极大欢迎，在一定程度上促进了就业。

新法《劳务派遣》严格规范。比如规定劳务派遣不得转包、不得设立自己的派遣机构自行派遣、用工单位承担一定的连带责任、派遣公司无论用工单位使用被派遣人多久都必须签订不少于两年的劳动合同等。这一方面是对派遣行业的强制性规范，国内一些知名派遣机构打着“合伙”、“合作联盟”的旗号进行转包的不负责任的做法不会被新法所容忍；另一方面，也对用人单位提出了更高的要求，即需要谨慎选择派遣机构，否则选择不慎不仅达不到转移劳动风险的目的，反而会引发火灾。“人才派遣”将合法化。“专家认为，劳务派遣的价值主要是让企业转移劳动力风险，实现灵活用工。新法的规范必将对派遣行业进行重新洗牌。

如何选择合适的劳务派遣公司？翟说，企业最好选择那些有实力的劳务派遣公司：要考察派遣机构是否信誉好、实力强，全国自有机构网点是否齐全，劳动关系管理是否专业，政策保证是否权威，能否有效预防和解决劳动争议，能否为企业提供全方位服务。