裁员的五种:法律工具［必读］

相关数据显示，去年我国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件中，一半以上是因解除劳动合同和裁员引发的。避免裁员引发的法律纠纷是当今企业管理者面临的一个严峻的现实问题。 笔者认为，裁员有五大劳动法律工具，公司和员工都应该掌握。 工具一：裁员要有合法的理由。 经济学家认为裁员原因有三：经济、结构、优化。但是，我国劳动法规定的裁员只是经济性裁员的一种，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员时。但如何确定，没有操作标准。在我国司法实践中，一般以公司提供的相关财务报表为依据。如果报表显示亏损，基本认定裁员有法律原因。然而，事实上，大多数采取裁员措施的公司并没有濒临破产或严重亏损。 工具二：裁员决定要遵循法律程序。 公司确需裁员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，包括职工对裁员决定的意见和被裁员的处理方案，并在裁员前向劳动行政部门报告。这是法定的、必要的程序，很大程度上决定了裁员决定的合法性，也是劳动部门和司法机关认定裁员决定是否合法的重要依据。 工具：保护员工合法权益。 公司的裁员决定和处理被裁员工的方案，要注意保护员工的权益，减少被裁员工的痛苦。 首先，公司在确定下岗职工名单时，不应包括以下职工：患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的人员；或者负伤，在规定的医疗期内的；员工在孕期、产期或哺乳期的；法律、行政法规规定的其他情形。如果公司破产，首先要安置四类员工。 其次，提前告知，优先就业。公司应提前30天通知被裁员工，六个月内录用被裁员工的，优先录用被裁员工。有的公司不愿意提前通知，只好多付一个月工资，而不是提前通知期。 第三，依法支付经济补偿金和社会保险。经济补偿金的计算标准应以下岗职工前12个月的平均工资收入为基础。这里的工资收入包括基本工资、奖金、津贴等。而不仅仅是基本工资。此外，公司应为员工足额缴纳社会保险，直至员工离职的最后一天。 第四，被解雇的员工应该办理离职手续。辞职程序对被解雇的员工来说非常重要。只有在完成辞职程序后，员工才能领取失业保险或重新就业。很多企业往往不重视这一点。一旦发生纠纷，企业往往败诉。他们不仅要办理离职手续，还要赔偿被裁员工相应的经济损失。 工具4:将裁员成本降至最低 一方面，下岗职工的合法权益应该得到充分保护。另一方面，作为市场经济主体，企业也要精打细算，尽可能降低裁员成本。 首先，在确定下岗职工名单时，可以先与以下情况的职工解除劳动合同。公司不需要提前30天通知并支付经济补偿金。此类员工包括在试用期内被证明不符合录用条件的员工；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；被调查c 第三，经济补偿中的工作年限并不完全等于本人的工龄。目前，关于在本单位工作年限的确定，存在诸多争议。笔者认为工作年限不等于本人的工龄，绝大多数情况下是指在本单位的工作时间，法律规定的一些特殊情况除外。 工具：防止裁员后的其他法律问题