是否该给待工期设个上限？

1995年，王女士被调到一家公司工作。后来公司和其他公司合并，说没有工作安排，王女士只好暂时回家工作。王女士提出，既然不能正常履行劳动合同，就应该解除合同，给她经济补偿，但单位拒绝了。 王女士遇到的情况并不是唯一的。如果由于单位原因导致劳动合同无法正常履行，大部分单位会同意解除合同，并给予员工一定的经济补偿。但个别单位不得不以下岗待岗的方式让员工继续履行劳动合同，直至劳动合同到期。这样，单位就可以“合理地”逃避一笔经济补偿。 客座老师李也是这样，他的合同还有半年就到期了。但这时候单位要动了，说暂时安排不了他。李律师提出，本案解除双方劳动合同，并根据其工龄给予经济补偿。单位可以算一下，所以会付给他两万多块钱的补偿金，所以单位也提出安排李先生上班，但是让他先回岗位，每个月给他三四百块钱生活费。于是在剩下的半年时间里，李小姐成了一名无岗的在职工人。虽然合同规定他每月工资1800元，但现在只能拿到300到400元生活费。他不能和其他单位建立劳动关系，只能打工，其他单位不能正式录用他。李小姐知道合同到期后，公司将与她终止劳动关系，看到自己2万多元的经济补偿金，只能着急。目前李小姐不走也不留。他知道单位最想让他自己辞职，这样单位连岗位生活费都不用出，更别说经济补偿了。好像也没有别的好办法了。谁叫他遇到这么会钻空子的单位呢？ 类似的问题也一直困扰着其他员工。他们经常带着这样的问题来信访。如果单位让员工下岗待岗，降低其报酬，实际上是对原合同的变更。是否应该达成共识？如果现阶段单位以下岗或待岗的方式履行劳动合同不可避免，是否应该有期限？逾期不能安排，单位是否应该解除合同并给予经济补偿？更何况，对于那些因为单位原因而待岗的人，工资必须保证多少？但遗憾的是，从目前的政策法规来看，虽然公司的这种做法并不合理，但似乎还没有法律法规，是违法侵权的。所以我们呼吁，对于这类问题，应该尽快出台相关的政策法规，因为如果这些问题不明确，很可能会给用人单位变相侵犯员工权益留下可乘之机。