试用期陷阱的“坑”在哪里 就是较低工资

三个月的雇佣其实是一种“廉价的短期工作”。《解放日报》发文提醒毕业生警惕试用期陷阱：目前很多今年毕业的大学生都在经历用人单位的试用期。通过一些毕业生的反映和记者的追踪，发现一些单位为了降低用人成本，打着试用期的幌子，把心切的大学生招去当廉价的“短工”，给他们很低的工资，试用期一到就辞退。 试用期引发的劳动侵权已经不是个别问题，也不是小问题。 对此，有关部门给毕业生三个提醒：一是进单位一定要签订劳动合同。第二，试用期内要保留好相关证据，一旦发生纠纷可以通过劳动仲裁维权。第三，求职时要了解用人单位是否真的有用人意向。 其实，这三条规定并不是克服陷阱的法宝：签订劳动合同后，用人单位还可以在试用期内以“不符合录用条件”解除劳动合同。劳动仲裁中“不符合录用条件”条款弹性很大，劳动者处于举证的弱势地位。既然单位在招人，就有用人的意向。利用试用期是为了非法获利。 因此，笔者认为，要解决日益突出的试用期劳动侵权问题，关键是要搞清楚试用期陷阱的“坑”在哪里。这个“坑”显然是试用期工资较低的“规矩”。我称之为“规则”，是因为相关法律法规没有明确规定，但在劳动就业领域广泛实施。 这个“规则”是由相关法律法规演变而来的，但我认为它违背了法律精神和市场规则。劳动法规定劳动合同中可以约定试用期，但只涉及试用期内劳动合同的解除，没有规定试用期可以降低工资。相反，劳动法规定“工资分配应当遵循按劳分配、同工同酬的原则”。那么，如果劳动者在试用期内的劳动质量和数量与试用期满后的正式员工或本人相同，但试用期满后单位支付的工资却远远低于正式员工或本人，这是绝对不符合劳动法的规定和等价交换原则的。 在我看来，试用期只应该用来规避劳动合同的风险，而不应该以试用期为理由给劳动者支付较低的工资。虽然劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》赋予用人单位自主决定员工工资的权利，但是工资的支付不能违反劳动法“按劳分配，同工同酬”的规定。只要试用期工资支付方式合理，试用期陷阱的“坑”自然会被填平，这需要相关劳动法律法规来完善。