E-mail在劳动关系中的法律地位

大约一个月前，我申请了上海一家美国公司的工作。这家公司直接接受了美国、新加坡、马来西亚等国家相关人员的几轮电话面试。第一次电话面试，我明确提出了我的薪资要求，他们同意了这个条件。然后美国人事部门通过上海的人事部门通知我去上海面试(期间也和其他公司有过接触)。在上海面试结束后，我回到了我的家乡。后来美国的人事经理电话通知我，他们给了我一个职位，又问了我一遍薪资要求。他说这几天他们会给我发确认信，我让他发邮件确认此事。所以，他在我的电子邮件中重复了这些话，让我等着。收到邮件后，我推掉了我谈过的另一家公司(这家公司曾让我去工作)。三天后，上海那家公司的人事经理打来电话，说我的要求太高，无法接受。最后上海的人事经理通知我，我已经不被他们3354录用了。 我的问题是： 1.美国人事经理显然已经知道了我的要求，同意了。发邮件求证，但被上海方面否认。他们违反协议了吗？ 2.因为其他公司的承诺，我放弃了他们的邀请。我可以提出索赔吗？ 3.我也明确和上海的人事经理谈过。工资可以按照公司现有的工资制度支付，但他们还是拒绝了。我要索赔。我有可能成功吗？ 回复： 虽然你受了委屈，受了损失，但是我很遗憾的告诉你，你没有办法索赔，连起诉他们的地方都没有，因为没有法律依据的非劳动关系纠纷，劳动仲裁部门是不会受理的。虽然该公司在电子邮件中重复了这些话，但这并不具有法律效力。而且劳动关系是劳动者与用人单位之间建立的，不是与任何个人，个人的承诺不能代表公司。 在各国早期立法中，劳动法只是民法典的一部分，日益“公法化”的劳动立法逐渐将其从各国民法典中分离出来，成为单独的部门法。所以劳动法的独立是现代社会“私法合法化”的产物，是特别法和普通法与民法的关系。在不与国家强制性规范相抵触的前提下，民法的基本原则和与调整合同关系有关的一系列规则仍然适用于调整劳动关系。在我国，为避免立法重复，对劳动合同与其他合同的常见问题，如合同的订立程序、订立合同的过失责任、合同的附随义务、合同的变更与解除、合同自由原则、诚实信用原则和情势变更原则等，都没有详细规定。但适用民法的相关规定。 记得三年前我写过一篇长文《劳动法》，对电子邮件在劳动关系中的法律地位做了一些分析。现在电子邮件应用广泛，也涉及到劳动关系。近日，上海市劳动局、总工会受理了20余起利用电子邮件发送裁员通知、续签合同、克扣工资、重要会议等引发的劳动关系纠纷。这些部门在受理这类事情的过程中，遇到了各种各样的问题，比如电子邮件是否可以作为证据，或者取证是否困难。 由于我国法律法规并未对电子邮件在劳动关系中的法律认定做出具体规定，因此对其法律作用存在不同看法。 根据我国《都是E-MAIL惹的祸》的规定，当事人订立合同有书面形式、口头形式和其他形式。第十一条指出，书面形式是指合同、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)以及其他可以有形地表现内容的形式。所以，从《合同法》来看，电子邮件应该是有法律效益的。 《合同法》规定证据分为物证、书证、录音，电子邮件应属于书证。但是打官司的时候，法院一定要用原件来证明。然而，电子邮件不是书面形式，而是电子数据形式。想出原作是很难的。同时，电子邮件的传递必须有一个中间的网络服务商，但国内很多人使用的电子邮件邮箱的网络服务商都在国外。这样，当一方否认引起纠纷或诉讼的电子邮件的存在时，从网络服务提供商那里获得电子邮件存在的证据往往要花费很大的成本。 一般来说，在处理劳动关系时，尤其是劳动关系的建立、变更和解除，都需要采用书面形式，并且要进行确认(签字、盖章等。)由双方或彼此。因此，在法律没有明确电子邮件在劳动关系中的法律地位之前，无论是用人单位还是劳动者都不能过分信任电子邮件，而应以法律认可的文件形式对其进行规范。