法定终止不能作为约定终止

公司给珊珊女士安排了一个新职位，为期六个月。同时加入新岗位的其他员工都已经能够独立工作，而她还无法独立工作。她很焦虑，经常利用业余时间辅导业务，但收效甚微。公司领导认为姗姗虽然工作不聪明，但工作态度认真，决定给她一个提高技术水平的机会，让她停工三个月参加技术培训。姗姗也没有辜负期望。经过三个月的技术培训，她回到公司仍然不能独立工作。公司领导对她彻底失望，30天后做出了与她解除劳动合同的决定。 姗姗问公司，“公司跟我签的劳动合同是无固定期限的。现在怎么能终止呢？” “是的，我们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但这并不意味着不能解除，因为劳动合同中已经约定了一些解除条件。只要出现这些终止条件，劳动合同就可以终止。”人力资源部对她说：“你看，劳动合同第五十二条规定：‘乙方不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，甲方(公司)可以提前三十日通知乙方解除劳动合同。’" 珊珊急了，忍不住问：“就算公司按照这个规定可以和我解除劳动合同，是不是应该给我一些经济补偿？” “合同的终止不同于合同的终止。根据国家规定，解除劳动合同时，企业应当支付经济补偿金，但解除劳动合同时，企业可以不给予经济补偿。根据我们劳动合同中的约定，你现在是解除合同，所以公司不会支付经济补偿金。” 表面上看，公司与姗姗女士按照劳动合同约定的终止条件终止合同，不支付经济补偿金，似乎是合理的。因为相关法律政策规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位不得向劳动者支付经济补偿。” 在这场纠纷中，关键在于国家和地方政府规定的终止条件能否作为合同约定的条件。这个问题乍一看没什么问题。他们都终止了合同。看似没什么区别，其实不一样。因为非过错解除合同和经济性裁员时用人单位必须支付经济补偿金才能合法解除；当这些可以解除合同的法定条件作为约定的解除条件时，当约定的条件出现而解除合同时，用人单位无需支付经济补偿金。因此，以法定的终止条件作为约定的终止条件，是逃避经济赔偿的责任。 劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第20条规定：“无固定期限劳动合同不得将法定的终止条件作为终止条件，以规避劳动合同终止时用人单位向劳动者支付经济补偿的义务。” 本公司与杉杉签订的劳动合同为无固定期限。合同中约定“乙方不能胜任工作的，甲方(指公司)可以提前30日通知乙方解除劳动合同”，这是《劳动法》第二十六条第二项规定的用人单位可以与员工解除劳动合同的条件。“员工不能胜任工作，但经过培训或者调整”这是公司逃避其法定义务的行为，劳动合同中的这一约定无效。 因此，公司可以与杉杉解除劳动合同，但必须按照国家有关规定向杉杉支付解除劳动合同的经济补偿金。