试用期三大陷阱要小心

现在相当一部分企业以“试用期”为由不与员工签订劳动合同，以达到随时辞退员工的目的。面对未来许诺的“大饼”，劳动者首先要小心眼前的“陷阱”。 陷阱一：试用期过后签劳动合同。 《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系，应当订立劳动合同”。企业最迟应在员工开始为本企业工作时与其签订劳动合同。只有签订正式的劳动(聘用)合同，双方才能约定试用期，而不是试用期满再签订劳动合同。也就是说，没有正式合同就没有试用期，也没有单独的所谓“试用期合同”。签订劳动合同对员工来说很重要，让员工在提交劳动争议仲裁或诉讼时，有证据证明双方存在劳动关系，约定的工资、劳动岗位、责任、工作条件等。有利于界定和维护员工和企业双方的权益。 陷阱二：试用期无条件辞退 《劳动法》第三十二条规定：“在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”。不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且不需要提前30天通知企业。《劳动法》第二十五条规定：“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”试用期内，企业可以无理由单方面解除劳动合同，但只有在证明劳动者在试用期内不符合录用条件后，才能单方面提出解除劳动合同。员工与企业就试用期解除劳动合同发生争议的，企业有责任证明“员工不符合录用条件”。否则，不得单方解除劳动合同。 《劳动法》上述条款屡遭“质疑”，被认为不利于劳动合同关系的建立，损害社会信用，严重干扰企业劳动计划的执行等。实际上，“形式对等”并不意味着“实质平等”；在一定条件下，“形式上的不平等”就是“实质上的平等”；劳动法确立的这种“不平等的平等”是建立在企业与员工实力的巨大不平衡之上的。求职者在求职和与企业建立劳动合同关系时，不可能深入了解被录用企业的情况。试用期内，工作一段时间后，可能会发现自己不适合企业的工作，或者被聘用的企业不理想，员工应该有进一步选择的权利；但企业在招聘员工时，有明确的招聘岗位、工作内容、工作条件和责任。在试用期内，企业发现员工不符合录用条件，可以单方面解除劳动合同，从而保护企业利益。但是，如果允许企业在试用期内无理由单方面解除劳动合同，很容易使员工在辞去原工作、走上新工作岗位后很快失去工作，员工两头都难以走上工作岗位，不利于劳动合同的稳定和处于弱势地位的员工利益的保护。 陷阱三：试用期任意延长。 为真正保护员工的切身利益，防止企业滥用试用期条款，1996年，劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：“劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。合同期限不满6个月的，试用期不得超过15日；劳动合同期限6个月以上不满1年的，试用期不得超过30日；劳动合同期限1年以上不满2年的，试用期不得超过60日。试用期包含在劳动合同期限内。雇主只能为同一名员工尝试一次