员工招聘中的几个法律问题

问：我是一家私营工厂的老板，在劳资纠纷的发生和处理中经常会遇到一些问题。我深刻认识到，企业的劳资纠纷会对其他员工产生心理影响，会让员工对企业的用人观念产生质疑。应该如何预防和处理这样的问题？ 陈律师：员工的招聘和使用是企业人力资源管理行为中的一个重要环节。构建员工招聘法律风险防范体系具有重要的现实意义。在这个环节中，有以下几个实际问题，应该引起招聘方的注意。 第一，建立健全员工招聘和聘用的管理规章制度。 从表面上看，员工的招聘和入职手续都是事务性工作。但这个阶段是人力资源管理未来发展的基础，因为要确定员工入职后的薪酬状况、工作内容、工作职责。企业应建立完善的操作规程和规章制度。那么，当出现劳动争议时，企业在招聘和雇用员工时，可以根据适用的规章制度对员工进行管理，处理劳动争议。 第二，知情权的运用和证据的保全 员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。如果任何一方违反诚实信用原则，向对方提供虚假信息，就侵犯了对方的知情权，可能导致一系列法律后果。《中华人民共和国劳动法》第十八条规定，以欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。为减少企业与员工因知情权产生的纠纷，防范相应的法律风险，企业应树立证据保全意识。在招聘和雇用员工的过程中，企业应积极采取书面形式保存告知行为的证据。比如，书面告知申请人，要求对方签字确认；审核应聘者提交的资料后，在录用流程中，设计相应的承诺书，请被录用者签字。 三。与录用人员签订劳动合同应注意的问题 1.正确确定试用期。合同期限与试用期有关，试用期不能随意约定。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)对此做了明确规定。 2.员工在试用期内被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。所以企业要制定试用期的岗位评价制度，明确告知员工。 3.在劳动合同中，应当明确约定试用期和工资结构、工资数额、支付方式、个人所得税的代扣代缴、社会保险的缴纳等相关事项。 4.可以在劳动合同中约定单方解除劳动合同的违约金或者赔偿金。违约金或赔偿金的约定应该是对等的，但如果企业支付员工的培训和住房分配费用，约定可以是单方的。 四。雇佣程序 企业在招聘、录用员工时，应当核查拟录用员工到企业工作的相关录用手续，考虑员工的录用手续是否存在问题，员工需要提供哪些材料，员工提供这些材料是否有困难，是否会影响员工在企业工作。企业录用员工后，需要对员工进行岗前培训的，应当明确相关培训费用的负担。是否由员工个人承担培训费用，应以书面形式告知员工，如需员工承担，应就如何支付做出约定。