因除名职工发生的劳资争议

一家中日合资广告艺术公司，主要从事广告制作、室内外装饰、承接国内外展览等。黄于1991年5月1日受聘担任公司市场部负责人，并签订了为期四年的劳动合同。公司为他们配了传呼机，资助他们参加汽车驾驶培训，并提供了一辆大发车供他们使用。1992年8月，公司派黄到日本培训3个月，并签订了培训协议。本协议约定甲方(公司)支付乙方(黄)的培训费用(具体内容由双方另行约定，作为本合同附件)。培训期满后，乙方在两年内不得擅自辞职或离职，否则，甲方有权要求报销培训费。黄回国后，只为公司服务。 一年后，他辞职到另一家广告公司任副总经理；公司多次通过各种渠道与黄联系，但他始终回避违约责任问题，交接工作也不积极配合，导致公司各项业务工作混乱，使工作处于被动状态。针对黄的表现，公司于1995年1月20日作出决定，解除黄的部门经理职务，要求黄向公司支付赔偿金720元(员工平均实得工资)，归还传呼机和大发汽车，并根据劳动合同第七条“乙方擅自离职，应赔偿甲方经济损失”办理交接手续。另外按照培训协议补偿6000元培训费。 黄收到相关决定后，仍未办理交接手续，不承担赔偿责任。公司上诉至劳动争议仲裁委员会。 劳动争议仲裁委员会认为，本案中，双方签订了合法有效的劳动合同，达成了培训协议，明确了双方的责、权、利，双方应自觉按照协议和合同履行。被告将劳动合同视为儿戏，随意离职，属于严重违约，应承担相应的法律责任。经劳动争议仲裁委员会调解，双方达成如下协议：(1)黄赔偿公司培训费6000元，违约金720元；(2)黄某归还传呼机、大发汽车等办公用品；(3)黄某积极配合企业将未了的业务事项交接清楚。 [案例分析] 本案是一起典型的外企员工违反劳动合同擅自离职引发的违约责任劳动争议案件。 劳动合同一经签订，对双方具有法律效力和约束力，必须认真履行。提前解除合同，即解除合同必须按照法定程序进行。劳动者接触劳动合同有三种情况： (一)劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动合同；(2)在特殊法定情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；(3)其他大多数情况下，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。 本案中，黄某没有按照法定程序解除劳动合同，而是不辞而别，明显违反了相关规定。这是违约行为，应该按照规定赔偿雇主的损失。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》根据劳动合同和培训协议，仲裁机构判令黄赔偿公司6720元，至今仍负担不起。在许多实际案例中，一些关键技术人员和管理人员的“跳槽”导致了企业的重大经济损失。于是“跳槽”者被判巨额赔偿，往往让“跳槽”者倾家荡产，难以支付。