交您一招：有技巧的裁员方法

到今年夏天，日本大和运输公司的合同工人数首次超过正式员工。在过去的6年里，公司的正式员工只增加了8000人，而合同工增加了31000人。日本公司为了降低成本也大幅增加了合同工的数量，因为合同工的人力成本会更低。 裁员引发的劳动争议主要表现为：A、拖欠工资；b .未给予或给予的经济补偿不足；c、没有为员工购买社会保险，或者没有依法参加社会保险，比如少报工资等。 不同的公司有不同的裁员方式，裁员的时候不一定要告诉员工“收拾东西走人”。裁员没有好坏之分，只有合适和不合适的方式。无论是现在流行的末位淘汰制、下岗比例激励制，还是以前的配额淘汰制，只要适合企业需要，符合企业文化氛围，都是裁员的好办法。以下是记者收集到的一些知名公司裁员情况： 自愿辞职和裁员 在过去的五年里，日本每100家公司中就有78家裁员。其中，最常见的方法是张贴通知要求员工主动退休，公司会照顾他们的退休金。东芝、松下、富士通等今年大量裁员的公司都使用过这种方法。 今年10月，美林向其全球6.59万名员工提出了自愿辞职计划。 根据这一计划，接受自愿辞职计划的员工将根据其服务年限获得不同的补偿。美林不愿意轻易裁员，主要是出于吸引人才和企业形象的因素。作为纽约华尔街最大的证券公司，为了维持在客户中的形象，不敢轻易使用裁员这种硬手段，否则会直接危及客户对公司的信心。 另一个重要原因是不想伤害员工的心。经济不景气的时候，很容易把这些人无情地赶出去，但是经济好转了，就很难让他们回来了。一旦这些被裁员工去了竞争对手那里，那就更麻烦了。当然，公司选择“主动辞职”也有弊端。比如，真正有才华的人可能会主动辞职，拿着公司的补偿金另谋高就，而平庸的人可能会选择留下，留给公司的是人财两空的无奈局面。 用自愿减薪代替裁员。 与其“主动降薪”，不如裁员。雷曼兄弟坚持近期不裁员，但选择少给员工发年终奖。这家公司今年的员工人数增加了17%，但工资支出却减少了10%。摩根斯坦利公司也采用这种方法。这样员工虽然收入减少了，但是明白这是受整个大环境的影响。员工非但没有过多抱怨，反而认为公司的做法很人性化，进一步增加了凝聚力。 向下裁员 把员工派到分公司或生产一线是另一种方式。TT电信电报公司正在讨论裁员10万人的计划，其中4.5万人将被分流到新成立的子公司工作。这种方式的好处是一些有才华的员工可以进入公司的核心区域，那些平庸的员工可以得到锻炼和提升自己的机会。这不仅会影响公司的稳定，还会维护企业文化。 用合同工代替正式工。 到今年夏天，日本大和运输公司的合同工人数首次超过正式员工。在过去的6年里，公司的正式员工只增加了8000人，而合同工增加了31000人。日本公司为了降低成本也大幅增加了合同工的数量，因为合同工的人力成本会更低。 培养员工的竞争力