如何规划员工职业发展？

根据马斯洛需求层次理论，物质需求是人类需求的较低层次，而自我实现是人类需求的最高层次。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，所以会有更大的激励作用。 薪酬和职业发展是对员工最重要的两个激励。越来越多的国有和民营企业开始设计薪酬体系来激励员工，但很少有企业足够重视员工职业发展这一激励手段。根据马斯洛需求层次理论，物质需求是人类需求的较低层次，而自我实现是人类需求的最高层次。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，所以会有更大的激励作用。 企业建立和完善员工职业发展体系应遵循以下原则： 首先，除了晋升，企业还应该采取岗位轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升是职业发展中激励员工最有效的方式。但实际上，职业发展还包括岗位轮换、赋予更多职责等职业发展方式。工作轮换是指为公司几个不同职能领域或单一职能领域的员工安排一系列工作。工作轮岗可以有效增加员工的接触面，让员工学习新的工作知识，也受到员工的欢迎，起到鼓舞人心的作用。给员工更多的责任就是给员工更多的管理或业务责任，这也可以提高员工的技能。 第二，在规划员工的职业发展时，除了个人的工作表现外，还要考虑员工的技能和职业道德。把工作表现作为晋升的唯一依据，很可能会做出不恰当的晋升决定。首先，不同的等级有不同的技能要求。在员工晋升时，如果只考虑他们因业务技能而产生的绩效，而不考虑他们的管理技能，往往会有优秀的业务人员不适合管理岗位，从而给公司造成损失，个别员工会因为不适应新岗位而被淘汰。 第三，用适度的节奏规划员工的职业发展。很多企业在员工晋升速度上不合理。一种情况是快节奏的推广。快节奏晋升的后果是，员工达到职业生涯的顶峰后，会因为没有发展空间而失去工作热情，甚至离开公司。还有一种情况是推广节奏慢。其缺点是员工无法得到职业发展的有效激励，也无法学习其他岗位的知识。正确的做法是采取适度晋升，表现为有计划地安排新员工向上一级流动，合理安排每次晋升的时间段，比如每2-4年有一次晋升机会。适度的节奏可以不断激励员工，提高员工对岗位的认知价值，使其有充足的时间学习下一个岗位的技能。 第四，对不同年龄的员工采取不同的职业发展策略。不同年龄的员工会有不同的职业发展需求，因此公司需要采取不同的职业发展策略。人的职业发展阶段如下：第一阶段是探索阶段。第二阶段是试用阶段，包括25-30岁的员工。试用阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会做出相应的调整；对于这个阶段的员工来说，职业发展的重点在于对职业发展规划给予指导，对不适合自己岗位的员工给予岗位轮换。第三阶段是事业建立阶段，包括30-45岁的员工。对于这个阶段的员工来说，职业发展的重点是给予晋升，给予更多的责任或者给予特殊的职位。第四阶段是职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。 第五，公司有空缺时，优先考虑内部晋升。很多企业一有空缺就会首先想到外部招聘，而忽略了内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击内部绩效好但没有晋升机会的员工。此外，外部招聘会将导致更高的成本，因为新员工必须花很长时间来熟悉工作环境和转换角色。相反，出现空缺时，优先考虑内部晋升或轮岗，可以激励被晋升的员工，让其他员工看到希望；同时，内部员工熟悉公司文化，很容易快速适应新工作。总之，职业发展规划是激励员工的重要手段。上述一些原则可以帮助企业建立科学高效的员工职业发展规划体系。