职业经理人：如何应对老板文化？

职业经理人的舞台是企业的管理。在努力发挥作用的过程中，中国新一代职业经理人在职业发展中面临一个课题：向老板学习，适应老板还是选择老板？这个问题来自于企业中或多或少存在的“老板文化”。

向老板文案学习是有风险的。

对于中国大量成长起来的民营企业来说，老板是企业最早的榜样，在企业发展初期把老板的行为作为学习榜样是非常普遍的。尤其是从企业内部成长起来的职业经理人，很大程度上受到“大师”的影响，自觉不自觉地模仿老板的处事方式和人际交往风格。

而这些好学生更受作为榜样的老板青睐。张老师是国内一家企业的人力资源经理。他接触的情况是，老板一般都愿意提拔下属。老板信任的理由很简单：“我也是从技术员转到管理层的”，“我们背景一样，这个人挺好的”等等。

但是，学习和“复制”老板的做法，对于一个称职的职业经理人来说，是有风险的。过于相信老板的意见，会失去自己的创新能力。同时，由于每个人的性格不同，心理倾向也有差异。即使一个人学了同样的东西，最后的结果也会大不相同。

适应老板，摆脱心理影响。

不要以为“老板文化”是中国企业的特色。外资公司也会遇到“老板文化”。

据了解，在跨国企业中，高层管理人员的变动也会影响到中国的管理者。国内一项调查发现，高管一旦离职，员工的离职率会在短时间内上升。因为这种变化多是高管任期届满导致的，所以也被称为“任期文化”。

资深人力资源顾问、德惠咨询有限公司胡认为，外企中的“老板文化”多是员工自身的心理作用。所以，职业经理人在与“老板文化”共舞时，要提高自己的适应能力。国外很多大企业都有一套完整的运营体系和行为准则，不同的老板可能只是管理风格或者沟通表达上的差异。这时候，职业经理人一定要想清楚，人事变动后，面临的工作目标会不会发生变化，尽快适应新老板的风格。

同样，一些职业经理人从外资公司进入私企往往需要很长时间，这也是企业文化差异造成的。如果不能主动与老板认可的文化达成一致，大多数职业经理人最终都会“战死沙场”。

老板，别上错了轿子

吉祥木业人力资源总监许认为，“老板文化”普遍存在。所以职业经理人的全部野心，只有选对了老板，选对了舞台，才能发挥出来。

事实上，一些所谓的“空降兵”水土不服，也来源于“老板文化”。在职业经理人和商业领袖的最初接触中，双方谈得很愉快。老板拍了拍脑袋说，生意需要职业经理人。来吧来吧。结果职业经理人来了，才发现企业不容纳舞台，老板自然不会离开，职业经理人只能下岗。

另外，在选择老板的时候，要了解这个企业的环境和文化，老板的风格是什么，和自己的是否匹配；同时你也要知道这个公司是否有资源和意愿去实现你想要的目标。例如，人力资源专业人员可能希望将一套最先进的管理系统应用到企业中。这个时候，如果他们去一个业绩不高的企业，可能会选错。这时候老板的注意力和资源会更集中在生产和销售部门。估计如果双方目标长期无法统一，职业经理人加入前要三思。

评价是针对职业经理人的

在中国，从古到今，人才识别的观念一直是推崇的，那就是“相亲相爱”，希望通过高层次的人来发现个体的人才。无论你选择哪种态度，在“老板文化”的影响下，职业经理人都面临着“老板说什么你就做什么，做不到你就什么也做不了”的局面。而老板主观评价的不确定性导致职业经理人能力评价的不确定性，使得企业经理人能力参差不齐。

MIND Australia首席顾问LimLi-Ai女士认为，以经验评价人的最大弱点在于不一致和缺乏发展。对于一些企业正在进行的“接班人计划”，以经验为中心的评估方法对企业有潜在的危险。要削弱“老板文化”在人员评价中的影响，企业可以引入一些科学的评价方法。企业对职业经理人的能力要求体现在最初的招聘过程中，并贯穿于未来的绩效评价要求中。标准应该是一致的，连续的，就是员工发展到更高的层次，能力要求会有怎样的提升等等。

据了解，目前上海各人力资源公司都推出了相应的测评工具，如胜任力模型、测评中心技术、360度反馈测评等。并做了本地化工作。对此，德惠咨询有限公司高级顾问潘仪君认为，工具毕竟是工具，能否发挥作用取决于使用工具的人。在这个过程中首先要做的就是教育老板，让他有抛弃“老板文化”的意愿，否则任何引入的管理手段都会打上老板的烙印。当然，职业经理人也要有积极的心态，尽力展现自己的能力，同时还要兼顾企业文化的需要。

西方文化一直崇尚理性和科学，在统计学上表现出一定的规律性。因此，西方人一直希望找到一种可操作的、统计的评价工具，能够反映个人在人才选拔中的实际表现。20世纪70年代初，国际知名的美国哈佛大学心理学教授麦克莱兰博士开发了一种新的人才评价方法，即著名的胜任特征模型。胜任力是在特定的工作岗位、组织氛围和文化环境中，与个人工作绩效相关的任何客观可测量的个人特征。该模型的应用大大提高了企业招聘、用人、培训与发展、绩效评估、奖励与晋升的效率和有效性。目前，世界500强企业大多引入了以胜任力模型为核心的人力资源管理。