年底了，年终奖的话题是对办公室幸福的不变期待。对于辛苦工作一年的职场人士来说，毫无疑问，年终奖的作用是巨大的，充实自己的腰包，肯定自己一年的辛苦。在职场人眼里，年终奖就像老板手里的尺子，衡量着自己在老板心目中的地位和作用。
年终奖是公司给员工的礼物，但是送什么，怎么送，老板和人力资源经理这个时候也很忙。要知道，年终奖是把双刃剑。年终奖的分配既要维护企业自身的利益，又要考虑到员工的心理预期。因此，认真把握年终奖的衡量标准和方法，成了他们在年终回顾和年初展望之外的当务之急。
那么，现在的公司都是怎么给员工送礼的呢？
年底最无新意的双薪
年终奖双薪是最常见的年终奖形式，尤其是在很多外企，沿袭了多年的年终奖双薪制度，使得今年的年终奖毫无悬念。
露西是上海一家国际会计公司的审计师。虽然我们的工资水平高，但是年终奖一点也不花哨。露西进入公司时，与公司签订的工资合同已经包含了年终奖。公司实行13个月工资制，她这个级别的审计人员每年多领一个月的工资作为年终奖。经理级别以上的岗位，年终奖不按月工资计算。公司会相应给一些年终奖，但一般来说不会超过一个月的月薪。但是由于我们公司不同级别的收入差别很大，经理级别以上的职位工资都很高，所以他们的年终奖从数量上来说还是相当可观的。
因为没有悬念，露西和同事对年终奖都特别淡定。年底也是我们公司最忙的季节，所以年终奖就成了一个没时间管的话题。露西还说公司没时间考虑年终奖的事。去年的年终奖是2月份春节假期后发的。
小李是国内一家大型IT企业的技术工程师。我们公司有两种年终奖。销售人员将根据业绩获得年终奖，而做技术工作的人员年底将获得双薪。一般年终奖会在春节前发放到个人的工资账户上，这是坚定的规定。
最刺激的灵活奖金
年底双薪，一碗水端平，看似公平，却在很大程度上失去了年终奖的本来意义。对于大部分员工来说，一切都在掌控之中，已经失去了原有的激励功能。所以有些公司会在双薪的基础上乘以与绩效相关的弹性系数，公司给员工的礼物取决于员工自己的绩效。
西门子用的是这个弹性系数的年终奖。夏天，他是西门子公司的员工。公司规定基本年终奖与一年12个月工资之和的比例为3: 17。比如目前夏天月薪6000元，那么基本年终奖的计算就是6000 123(17 3)=10800元。如果他在暑期完成了过去一年业务考核的100%，就可以全额领取10800元的大红包。如果你在考核中表现良好，人力资源部会算出相应的奖金系数，这个系数乘以基本年终奖就是夏天实际领取的年终奖。系数越高，公司赠送的礼品就越多，但西门子也有最高奖金系数，一般不超过基本奖金的两倍。另一方面，如果员工去年绩效差，业务考核不达标，人力资源部给的奖金系数就会小于1，他的红包就会缩水。
飞利浦也有类似的年终奖制度。在飞利浦技术部工作的乔，去年拿到了公司的二级奖金，也就是1.5个月的总工资。他刚刚步入职场，我感到很欣慰。公司的年终奖根据考核结果分四档发放：一般一级员工的年终奖是两个月工资总额，二级员工是1.5个月工资总额，三级员工是一个月工资总额，四级员工是一个月工资总额的30%。获得二等奖意味着公司对乔努力工作的认可。当然，如果你只拿到月薪的30%作为年终奖，员工会开始给自己打个问号。他们是称职的员工吗？
不难看出，作为一种成熟的激励机制，用弹性系数的年终奖给员工送礼，有效实现了公平与激励的共存。但这种年终奖制度的实施，必须建立在完善的员工考核体系之上，否则会给员工带来不公平，无法达到激励的目的。
最富有的佣金年终奖
无论是年终双薪，还是有弹性系数的年终奖，都不占员工年收入的很大比例。相比之下，一些公司采用的提成年终奖却令人印象深刻，有时甚至占到年收入的一半以上。
上海陆家嘴的一家私人咨询公司就采用这样的激励方式。该公司人力资源部经理黄女士告诉记者：与同行业相比，我们公司员工的月薪并不算高。普通员工月收入3000元左右，可能只够满足员工基本生活需求。但是，在激励制度的设计上，我们采用了项目团队的做法。根据项目组一年完成的项目收入，年终给予员工一次性项目提成作为年终奖。按照往年的经验，员工的年终奖可以达到平时总收入的水平。公司今年经营情况不错，年终奖的分量可能会变重。
最复古实物年终奖
实物年终奖曾经是上个世纪最流行的年终奖形式。很多人回想起当年大家拎着大包小包的年货和礼物回家过年的情景，那种温暖的感觉还历历在目。现在一些企业掀起了一股复古风，年货和礼品重新进入年终奖的舞台。调查显示，目前有12%的企业采用实物形式的年终奖。
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