行家里手：别让培训产生“后遗症”

情况

一位培训主管告诉记者，自从他们企业建立培训体系以来，员工和主管都非常渴望参加培训，以提高自己的综合素质。另外，企业的经济效益非常好。基本上国内的时尚课程和大牌老师都在他们企业培训过，前期培训的效果也很好。但是过了一段时间，问题就出来了。他们发现，许多员工和一些主管在每次培训结束时都感到“自我膨胀”，但两三天后，他们就开始感到沮丧。如果他们没有参加新的训练，没有受到教练的激励，他们会感到不安。所以他现在的任务是四处寻找新的训练来治愈这些“缺水的大白菜”。

“训练后遗症”八大症状

这家企业的员工和主管都得了“培训后遗症”。在这里，我们把参加训练造成的各种不良影响统称为“训练后遗症”。

抗药性————因为求知欲太强或者太弱，反而对训练产生强烈的排斥，无法以正常的心态接受新知识。

厌食3354——对训练充满厌恶和反感，先拒绝后真的找不到替代品，只需要临时“献身”。

眩晕——-参加培训后，高估自己的能力，发高烧，对自己未来的职业没有正确的认识，过于乐观，盲目自信。

肥胖————训练过多，频率过高，导致思维“肥胖”。

肠胃病————对不同培训的适应性差，典型案例是对国外培训机构课程的水土不服。

抑郁症———不参加培训还好，但是参加培训之后，感觉自己的差距巨大，完全失去了主动性。从此一蹶不振，极度缺乏安全感。

失明————参加培训既没有针对性，也没有目的性。

多动症————参加培训后变得浮躁，频繁换岗位，换工作，不能踏实工作。

以上症状并不是全部。同时，绝大多数企业实践中的培训后遗症都是上述症状的综合表现。容易得这种病的大多是个人(而“高危人群”则是对自己有一定期望，工作有一定压力的专业人士)，少数组织也不例外。

是什么导致了“训练后遗症”？

一、我国企业培训起步较晚，尤其是中小企业，对培训没有正确的认识，总认为培训是企业的成本，希望用最少的钱解决所有问题。有的企业只把培训作为吸引人才的手段或福利；有些企业认为培训与公司未来发展关系不大.

二是因为企业培训是一个系统工程，效果并不外显，不能急功近利。国内企业培训与国外培训的一个显著差距是，前者往往是针对问题的培训，带有一定的突然性和随机性，而国外优秀企业的培训则是计划性和前瞻性很强的。国外优秀企业的培养目的明确，有一定的思路和操作方法。每一年，他们对训练计划都有一个相对完整的定义和鲜明的主题。比如今年是改进销售方法的培训，明年是改善客户关系的培训。这些主题会在年初的培训计划中明确列出，让每个员工都有一个统一明确的奋斗方向。

第三，培训机构和专业培训师未能很好地诊断企业的培训需求，合理制定培训内容。现在很多培训师根本没有资质，刚上了几节培训课就开始把自己上课的内容机械的照搬到课堂上。有些培训师太注重课堂效果，给大家玩游戏，让大家兴奋，但培训生回去后反思我学到的东西，不学几局。以后就会产生误解，对培训产生无效或负面影响。而一些不正规的培训机构，不管是培训对象还是培训内容，都拿它们当篮子里的菜，一味的煽动或灌输学员。国内很多企业喜欢把培训机构比作医生，把自己比作病人，病人必须听医生的。其实培训机构最适合的角色是球队教练，而企业就像球员。培训机构的任务是帮助选手提高竞技能力。众所周知，教练不能代替球员比赛。同样，培训机构水平再高，也代替不了企业的日常管理责任。培训机构的作用只是提出具体的建议和培训计划，并协助企业执行，而不是代替他人，这也是造成“培训后遗症”的重要因素。

对症下药，防微杜渐。

这个症状就完了，症状原因已经找到了。已经够烦了。什么，这投资都浪费了？不要先趴下，要站直。这之后还有很长的路要走。只有互相扶持，才能一路走好。这个后遗症是可以预防的，可以治愈的，不可怕！能否治愈，目前还不能下定论。至于如何消除训练后遗症，这是一个见仁见智的问题，不会有标准答案。但有九个方面值得注意：1。应与公司发展战略相关，并得到高层支持；2.符合预定的人力资源战略；3.提前了解培训需求，明确培训目标；4.确定培训目标和具体的培训预算；5.培训内容应具有针对性或与工作内容相关；6.选择合适的培训机构和培训师；7.合理选择培训形式，安排好时间和地点；8.有一套培训考核和评估体系；9.应跟踪和推广培训效果。

训练不是吃药打针。企业最好不要寄希望于培训能解决企业的所有问题。其实培训就像按摩保健一样。只能起到活血通络的作用。企业要懂得利用培训来“打通”自己。通则不痛！我们曾经在一家零售店培训咨询了一年。我们会将培训的评价反馈给现场管理部门和各部门的值班经理，并定期了解服务经理的反馈。同时要求他们企业的培训师不定期去货场抽查，了解相关技能的应用情况。在激励方面，有奖罚，表现突出的给予奖励，表现不理想的给予指导和监督，表现不好的给予相应的处理。培训效果还是不错的。

要从根本上消除培训的后遗症，不仅要在管理上倡导个性化、针对性的培训，还要加强培训效果的跟踪。训练之后，一切都不正常。企业要“扶学员上马，再送一程”，有意识、有目的、有系统地引导学员将理论运用到企业实践中。

联想采用效果跟踪法：培训结束后，学员会有一个行动改进计划，然后和上级确认。确认后，下次培训会抽查学员的上级和下级，看他有没有变化，下次培训再抽查，保证效果。跟踪取决于受训者是否将所学应用到实际工作中。比如一个星期的谈话，培训结束后大家要静下心来思考对工作的帮助，然后反馈找出不足，这样才能达到实际效果。

当然，要想辅助跟踪达到培训效果，首先要让员工在培训中带着压力和任务去学习，调动他们的积极性。某公司派了一个经理去参加培训，但回来后要求他培训部门的其他人，对他提出了要求。他不得不认为，不仅我学习了，我还要教别人，他会认真去做，效果就不一样了。在学习型企业里，让大家通过工作学习，通过学习工作，通过提升学习企业文化，把整个事情做起来。把培训会做成案例会，一直被很多大企业推崇。

无论是想提高企业绩效，提升管理者个人能力和素质，还是想形成良好的工作习惯，加强团队精神，如果想让培训产生积极的效果，就必须重新审视自己的企业文化、企业管理制度、发展阶段，甚至可以和其他问题一起考虑，比如企业转型。培训与这些方面密切相关。

既然培训是投资，自然会有风险。关键是如何管理好，这不可能一蹴而就。

作为人力资源经理，首先要有成长意识，用业绩说服老板。在当今中国，人力资源管理行业潜力巨大。也要正确定位自己，同时，仔细找准培训机构。