电信员工的个人职业生涯规划

一，职业生涯规划的必要性

纵观近年来电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早一点进行员工职业生涯规划，那么原中国电信就不会流失这么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信业的“黄埔军校”，造就了一大批全能型人才，同时也让竞争对手轻易收获了不少行业精英。那么，电信运营商员工流失的主要原因是什么呢？电信运营商的薪资水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，可见电信员工去其他运营商的原因并不是薪资低那么简单。人往高处走。其实一个人更看重的是自己的发展空间。

电信行业不同于其他行业，行业内只有少数几家企业，竞争更加激烈和明显。也就是说，高价值人才一旦流失，很可能会流失到最直接的竞争对手那里。所以对于电信运营商来说，人才流失更为严重。

吸引和留住人才的关键问题之一是帮助员工规划职业生涯。职业规划是指设计一个人的职业目标、职业发展路径和要做的准备的过程。在主管和企业的帮助下，员工可以全面系统地分析自身的价值观、性格、能力、发展取向等主观方面和个人所处的社会环境、组织环境等客观方面，选择适合个人特点的职业和具体工作。职业生涯规划后的岗位选择可以大大提高员工的工作满意度，增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。

制定职业规划的主要责任在个人，但绝不仅仅是员工的事。电信企业必须在员工职业生涯规划方面提供大量支持。因此，明确个人、主管和企业在职业生涯规划中的角色非常重要。

二、职业生涯规划中的角色定位

职业规划是全员参与的管理活动。只有充分调动员工、管理者、公司等各方面的积极性，才能实现有效的职业生涯规划。在一个有效的职业生涯规划体系中，这几个方面各有不同的职责和作用，但缺一不可。

1.雇员

从某种角度来说，职业生涯规划是员工对自己人生的规划和设计。所以，设计职业生涯没有我的参与是不可想象的。

那么，电信运营商在规划员工职业生涯的过程中，应该让员工承担哪些责任呢？或者说员工应该扮演什么样的角色？

你要对职业规划的理论知识有一个初步的了解，明确自己的职业阶段和发展需求。在员工扮演的角色中，这一步应该是重中之重。

应该表现出良好的工作表现。这样员工在公司才会有进一步发展的可能。反过来，职业规划也可以帮助员工提高绩效。

你要主动从老板、同事、客户等信息来源中获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势和劣势。

你要确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只能由员工自己决定，别人很难强加。

主动了解公司有哪些学习活动和培训项目。员工通过自我评估，确定自己需要的知识和技能，然后需要在公司内主动收集相关的教育培训信息。

你应该和经理们就职业生涯设计进行一次面试。

与公司内外的不同团体接触，如一些专业协会，项目组等。一方面，我们可以收集更多的信息，另一方面，我们可以提高我们的学习能力。

2.经理

管理者的角色非常重要。在大多数情况下，员工应该从经理那里获得职业发展的相关信息和建议。

在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者应该扮演教练、评估者、顾问和推荐者的角色。

辅导是指管理者在工作过程中要及时发现员工的问题，比如工作懈怠、注意力不集中、业绩下滑、对工作不满意等。发现这些问题后，管理者要与员工进行详细的面谈，听取他们的认识和意见；然后，根据员工的诉求和对现实的客观分析，确定并详细定义员工的需求。

评价者是指管理者要对员工的职业规划进行反馈。职业规划的目标是激励员工提高绩效。因此，管理者要明确公司的标准、岗位职责和需求，让员工的职业目标沿着公司目标的轨道前进。

顾问的意思是，管理者应该能够为员工提供不同的职业选择，帮助员工设定自己的职业目标，提供理论和实践建议等等。

推荐是指管理者要向员工推荐其他的职业规划资源，如公司培训、业务研讨会等。还要对员工进行职业规划的反馈，适时向员工推荐不同的学习和晋升机会。

3.公司

电信运营商在规划员工职业生涯时，既是策划者，也是监督者。除了咨询和信息支持，还要有组织和制度保障。

(1)设立相应的部门来完成相关的职能和工作。这是实施员工职业生涯规划的基础。一般来说，有两种组织模式。

一是成立专门机构，承担员工职业生涯规划的系统化设计。例如，1987年，AT T成立了公司员工职业生涯系统部，由15人组成，负责员工职业发展，组织员工职业发展顾问委员会(由各事业部中层人力资源经理组成)完成员工职业规划的具体工作，为各级员工提供相应的职业规划咨询。

二是授予人力资源部相关权利，让其承担相关责任。例如，在摩托罗拉等企业，员工职业生涯规划的职能被划分到人力资源部门的不同职能领域。在员工绩效考核体系中，个人承诺包括员工职业生涯规划的目标，以及实现这一目标所需的相关培训和主管的支持，并在与主管的面谈中不断完善职业生涯规划；在招聘系统中，专门为当前职位与其职业目标不匹配的员工建立了内部机会系统。企业内部符合条件的员工优先填补岗位空缺，保证员工在企业内部找到更适合其职业发展的工作。

(2)电信运营商员工的职业生涯规划不是面对竞争的权宜之计，而是应该长期开展的工作之一。因此，有必要建立一个完善的体系来保证员工职业生涯规划的效率和效果。包括主要的基本制度和监督制度。

该制度保证了我国电信运营商在员工职业生涯规划中能够起到策划者的作用，是职业生涯规划的基础。基本制度主要包括以下几个方面。

一个职业信息系统和数据库系统：建立一个能及时提供企业内部空缺职位的信息系统和企业内部每个职位的资格数据库。比如AT T为员工提供个人职业参考指南，让所有员工都清楚每个业务部门的工作内容，并提供两种咨询形式，一种是按业务领域分类的业务部门列表，另一种是按技能分类的业务领域。

b员工自我评价体系和数据库系统：建立完善的评价体系，提供多种评价工具，对每个员工的评价结果建立个人档案，记录每个员工的成长过程和职业发展阶段。

c .规范科学的职业发展培训体系：建立主管、员工、人力资源人员、内部培训师的多方位培训体系。例如，AT T不仅为各级主管和员工制定了职业发展讨论活动的指导原则；还为培训者举办培训，并指示各业务单位的人力资源负责人掌握员工职业发展系统及其工具，以便他们能够培训本部门的人力资源代表。

d多重职业发展路线和岗位轮换制度：定义员工职业发展的多重路径，保证员工有多重选择，保证员工在企业内部的岗位轮换，让员工享受自由选择职业发展的乐趣，提高员工的满意度和忠诚度。

e职业生涯设计方案体系：根据企业的实际情况，确定职业生涯规划的具体实施程序。一般来说，包括员工自评、实际检验、目标设定、职业路线确定、行动计划制定、评估与反馈、行动计划等步骤。许多企业将这些程序与员工绩效管理程序相结合，实现职业发展与绩效提升的互动发展。当然，这种程序制度必须根据企业管理的实际需要来设置。

员工职业生涯规划监督体系主要是对职业生涯规划过程中各部门、各级管理者和员工所分配的权利、责任和义务进行管理和监督。主要体现在将基本制度落实到各部门和各级管理者，明确企业、主管和员工的责任、权利和义务，有序开展员工职业生涯规划，监督这项工作的进展和实施。

第三，设计多条职业发展路线

在员工的职业规划过程中，设计多条职业发展路线尤为重要。世界上传统的职业路线往往是单线的。比如技术人员的职业路径往往是：助理工程师-工程师-中级工程师-高级工程师-总工程师，而管理人员的职业路径往往是：助理-发起人-主管-项目经理-部门副经理-部门经理-总经理助理-副总经理-总经理。显然，技术人员的发展机会相对较少。对于以专业人士为主的电信运营商来说，让骨干员工感受到公司的重视尤为重要。但是单线的职业道路会让专业人士在地位、薪酬、发展机会等很多方面不如管理者。最终，高价值的专业人士可能会离开公司。解决方案是为员工提供多种职业发展途径。

多条职业发展路线的制度让员工决定自己的职业发展方向，为他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三个不同的职业道路，即一个研究职业道路和两个管理职业道路。这三种不同的发展路径，薪酬水平相近，发展机会相似，有利于员工选择最适合自己兴趣和技能的发展路径。

一般来说，电信运营商在为技术人员设计多条职业发展路线时，应坚持以下两点。

保证技术人员的工资、福利、地位和报酬不低于管理人员，是设计职业发展路线时首要考虑的问题。当然，技术人员和管理人员的基本工资可以因为工作性质和内容的不同而不同。技术人员的基本工资可以低于管理人员，但应该有机会通过科研奖金和专利奖金提高整体收入。

为技术人员提供选择职业道路的机会。这不仅意味着电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，也意味着电信运营商要为员工提供相关的测评手段和其他职业规划资源。通过测评信息，技术人员会知道自己的兴趣、价值观和较强的技能是否适合技术岗位或管理岗位。

为技术人员设计的多种职业道路并不意味着所有的技术人员都可以走上管理职业道路。只有那些真正具备优秀管理能力的技术人员，才能根据自己的兴趣选择是否成为管理者。需要注意的是，多条职业道路的设计绝不是为了纵容那些缺乏管理技能的员工。对于进不去管理层的员工，电信运营商在薪酬体系设计上可以重点考虑他们的奖励激励。这些员工的工资应该基于他们的知识水平，而不仅仅是他们目前工作的要求。通过制定关键薪酬制度，鼓励员工拓宽技能，缩小管理岗位与非管理岗位薪酬率的差异。