企业的资源大致可以分为两类：一类是硬资源，如生产线、专利、设备、技术、工厂、水电等，另一类是软资源，如管理、文化、商誉、品牌等。在企业发展的初级和中级阶段，硬资源往往是短缺的，所以急需。在企业发展的高级阶段，企业文化、企业理念等软资源成为最重要的资产。美国管理大师加里。锤子简单的把企业管理分为三个层次：一是对“人力”的管理；第二，“人脑”的管理；第三，是“人心”的管理。“人手”指劳动力；“人脑”指的是知识；“人心”是指人格、魅力、道德情操、价值观等等。
企业文化是在企业的运作中，尤其是在与顾客的互动中(外部的、内部的乃至社会的)产生的。所以企业文化事业部，也就是企业文化经理(CCO)的作用就是要善于识别什么样的内容会对企业有促进作用，并加以概括和推广，从而形成有组织的思想在企业内部发扬光大。例如，企业是一个从事战略创新的单位。但是，战略创新一般是从个人的头脑开始，然后需要团队、领导、资金和物质支持等。这些都类似于一个个的“节点”。企业文化机制是核心竞争力的灵魂，是企业最根本的生命线。通过其功能，将这些节点串联起来，形成一个完整的公司治理网络。这些都需要CCO去识别，去发现，去巩固。比如，企业的价值观是指企业及其员工的价值取向，即判断事物的标准：什么重要，什么不重要；什么是对的，什么是错的；什么是你要放弃的，什么是你要争取的，在企业的不同发展时期，都要为所有员工建立统一的价值标准，这就需要我们去提炼、总结、组合。
作为一名企业文化人，他在上海和长三角唯一的培训机构上海经贸学院开办培训课程后受到欢迎。据学院院长周介绍，这次培训班有三个特点。一是学员层次高，50%以上的学员为企业党委书记、总经理等高管，其中“局级”学员有8人；二是群生多。宝钢集团系统、上海汽车销售总公司、上海牛奶集团、上海移动、天安保险等8家公司分批选派几名甚至十余名学员参加培训，上海电信系统有53名学员参加。3.为了学以致用，超过20%的学员运用所学的企业文化新概念，创作或提炼、整合了自己的企业文化发展大纲。如上海港机厂党委书记、宣传部长结合港机生产特点，提出了“支点”文化新理念，使这一单位的企业文化“有血有肉”。南极长城站站长唐永祥也参加了培训。他通过系统培训创造的极地企业文化正在南极洲得到实践。
谈谈企业文化。
杰克。韦尔奇：通用电气靠人和思想的力量取胜。
张瑞敏：海尔的技术、人才、设备可以拿走，但是海尔的成功不能重复，因为海尔有海尔的文化。
柳传志：管理中的“管”代表着严格的管理制度，对人、事、财的管理非常严格。“理性”代表了一种软手段，理顺自己的行为、思想和整个工作行为。
上海电信董事长程希源：面对挑战，资本和技术可以引进，只有“文化”必须自己锻造。
上海企业文化促进会秘书长徐正初：优秀的企业文化就是适用于这个企业的文化。没有具体的企业，很难区分文化模式的好坏。
CCO学生：企业文化是企业创造利润的保证和源泉。我们的企业脱贫了，离“摆脱傻子”还远着呢。为了得到ri
以下是哈佛大学提出的关于企业文化评价的五个问题。可以查一下自己企业文化的现状和存在的问题。
1、公司是否将自己的公司目标、价值观，通过指南、标语、口号等形式公之于众。
2.公司的管理者是否经常谈论他们公司的“理念”、“商业模式”或做事方式？
3.公司的管理者是否严格要求自己和员工遵守公司的各项制度？
4.公司是按照自己的长期经营战略和经营行为来经营，还是按照现任总裁的经营行为和方式来经营？
5.如果公司换了新的领导，公司的文化和经营状况会随之改变吗？
大家可以看到，这五个问题包括文化、价值观、精神、管理模式、人力资源的开发与管理等一系列管理问题。每个企业都希望兴旺发达，企业的发展有赖于良好企业文化的建设。
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