七大要素决定你的薪水

“你的工资不是由HR决定的”上周，在ChinaHR.com组织的一场研讨会上，人力资源专家的发言让很多职场新人疑惑：“我应聘的时候不是白白跟HR谈了工资吗？”事实上，虽然越来越多的企业将人事部门改为人力资源部门，并设立薪酬经理一职，但员工的薪酬并不是由HR决定的，而是受越来越多的因素影响。所以，对于新人来说，知道如何确定自己的薪酬是一个很好的参考。工作评估不同于工作分析。

职场新人往往对“岗位评价”有误解，以为岗位评价是一个概念，知道岗位设置是否合理，应该挑选什么样的人从事这样的工作。但事实并非如此。工作评估实际上是公司确定其内部薪酬管理制度的一种方法。它不是为招聘而设定的，而是定义为：使用一致、公平的方法，根据一个职位对组织的整体贡献来确定该职位的相对价值，从而实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争性。很多新人对职位评价的理解其实应该是“Jobanalysis”，即职位描述，这是与招聘相关的概念。

七个因素决定工资。

据朗讯集团人力资源总部前薪酬经理张寿春介绍，现在越来越多的公司采用职位评估来调整薪酬标准。但是无论是咨询公司做的还是人力资源部门自己做的，选择的测评要素和测评小组成员基本一致。

工作评价体系通常包括七个要素：对企业的影响、资历、责任范围、解决问题的难度、监督管理、沟通能力和环境条件。这些因素大多与个人素质关系不大，只涉及“资历”和“沟通能力”，总共只占24%。所以，决定一个职位在公司的重要性或者你的薪酬的，是另外五项，由人力资源部组织的职位评估小组对这五项进行评估。这个评估小组的成员一般包括公司的HR、财务、副总裁、标杆部门(一般是公司员工人数最多的部门)的经理和被评估部门的负责人。这些人要花两个月甚至更长的时间去做好公司的工作评估，拿出调整薪酬体系的方案，纳入所谓的“职级图”。图排名把公司所有岗位的工资按照等级列在一个表格里，让你一眼就能知道某个岗位(某个人)的工资是多少，以后还有多大的加薪空间。

IBM的薪酬策略和微软有什么区别？

IBM和微软都是世界知名的IT公司，但是这两家公司员工的薪资待遇明显不同。IBM给低端岗位定了高薪，微软给中高端岗位定了高薪。这是为什么呢？张寿春认为是两家公司营销策略不同造成的。

IBM追求的是高超的运营，希望产品价格更有竞争力。其人才战略侧重于公司培训。为了吸引优秀的毕业生到公司工作，工资定的比较高。但是随着职位的上升，薪资可能不再是市场上其他公司相比最高的。而微软则采取产品领先战略。这对研发提出了更高的要求。d类人员，其人才策略主要是中高端的“掠夺”，相应的其薪酬也必须定得更高才能吸引人才。

这两家公司的薪酬策略代表了目前很多公司制定的一个规律。——公司的发展战略是决定薪酬水平的重要因素。对于初入职场的人来说，了解这些是很有必要的，这样才能更加了解自己或者自己的职位在公司中的重要性。

“好工资”来源于好的职业规划。

在现在这个工作评价越来越普及的时代，一个公司的内部薪酬代表着职位的重要性，代表着个人未来是否有广阔的发展空间。张寿春认为，薪酬应该包括非现金收入，主要包括公司培训、休假、社会声誉等。作为职场新人，更应该关注非现金收入。很多知名公司在招聘的时候都非常看重求职者的经验，有大公司经验的人会有不同的素质，增加了求职的胜算筹码。所以求职者要做好职业规划。对于第一份工作，要看收入，但更要看能力有没有提高，见识有没有增长。这是最宝贵的财富。因为薪资最重要的是看一种稀缺性和工作的不可替代性。