最反感想当经理的新人

企业就像人体一样需要顺畅的新陈代谢，所以淘汰机制是必须的。从某种意义上来说，职场就是一个商业领域。企业花钱雇你，就是为了让你创造新的价值。据记者采访了解，目前，企业对应届大学生的淘汰率在5%左右。如何避免被淘汰的人是你，方法很简单，知道企业喜欢什么样的人，尽最大努力做好眼前的工作，最大程度释放自己的潜力和价值。谷歌：加油！每一个创新的实践者

谷歌中国区总裁李开复表示，谷歌将致力于打造一支创新卓越、精诚互助的团队，打造真正的“计算机科学创新从业者的天堂”。谷歌应该给每个员工一个“做最好的自己”的机会。鼓励每个员工花20%的时间做自己喜欢的事情。

招聘信息包括：软件工程师、软件测试工程师、产品经理、无线开发工程师、公关经理、IT工程师、招聘经理、招聘专员、技术招聘专员、工程研发；工程研发总监。经理和行政助理。所有职位面向应届本科、硕士、博士毕业生。

盛大集团：探险者而非冒险家。

盛大集团总裁唐骏表示，找到最适合工作的人，充分发挥员工的个性，是盛大的用人理念。盛大员工有不同的职业发展规划，目的是最大化公司和个人的发展目标，找到一致的上升轨迹。所以它的人才流失率比较低。根据目前的统计数据，每年新招聘的大学生被淘汰的比例不超过招聘总人数的3%。

大学生就业，如果选择去一个完全不了解的公司，是一种冒险；相反，这是一次冒险。想大展宏图，就要探索而不是冒险。如果经过完美的训练，他们仍然缺乏激情和创新精神，不能努力，这样的人肯定会被淘汰。目前，各种R & ampd人才是最需要的，比如技术开发，游戏策划，美术设计等人才。

联想集团：喜欢认真踏实做事的人。

联想人力资源部校园招聘负责人吴琦告诉记者：联想在选拔人才时注重毕业生的两个品质。一个是诚实正直的态度。大学生求职，个人信用极其重要；第二，现实踏实的工作状态。联想不仅需要创新型人才，更需要脚踏实地、兢兢业业的联想人。建议大学生求职前要了解自己，知道自己适合什么工作，这样对个人发展有利。

“大学生一定要争取更多的机会参加各种实践，在实践中真正学到实实在在的东西。而不是把参加社会实践当成一种形式，那种认为在某个企业实习的经历可以为其求职带来资本的想法是没有意义的。”

IBM:欢迎正直但不傲慢的人。

中国区人力资源总监白说，IBM有这样一句话：IBM的职位空缺不会空缺很久。他们每年收到大约7000份求职申请，但只有1%的人能进入。IBM认为，在公司里，只要员工再学习能力好，情商好，都可以考虑。IBM非常重视人们的正直和诚实，并把他们放在非常重要的位置。除此之外，自信也很重要，但是他(她)千万不要自大，然后就是他(她)能不能善于沟通。

IBM认为，一个人的态度、想法和习惯是最关键的。此外，易于沟通和高度团队精神的特点也是IBM考察候选人的一大标准之一。另外，IBM要有国际化人才。

乐天中国：先消除以自我为中心的人。

乐天(中国)食品有限公司总务人事科科长王德才说，与社会求职者相比，大学生热情高涨，充满激情，求知欲强，接受新知识的能力强。因此，企业一般会选择有一定专业背景知识、有一定专业特长、思维开阔、与oth合作良好的大学生

所有的大学生都希望自己入职后能留在企业稳定发展，但遗憾的是，总有那么几个大学生被淘汰。主要原因如下：1。工作中过于自我，不善于与人合作。2.工作上有野心，不愿意做基础工作，遇到困难挫折心理承受能力弱。现在80%的大学生基本都是独生子女，凡事喜欢以“我”为主。这种性格很容易在他们的作品中习惯性地表现出来。

ABB中国：吸引自信真诚的人

负责全国招聘的ABB中国区高级人力资源经理徐征表示，ABB是一家技术含量很高的企业，因此非常重视毕业生良好的教育背景和专业知识，以及他们的责任感、主动性、团队精神、吃苦耐劳精神和学习能力。另外ABB是大型跨国公司，所以对英语听说读写能力的要求不一样。“自信，一颗真诚的心，不太看重金钱，以事业为重，有发展的眼光。这样的人才是企业最想吸纳的人才。”郑经理说。

人力资源专家：最重要的是做好眼前的工作。

前程无忧《人力资本》执行主编孙宏刚认为，职场就是一个商务场所。企业花钱雇你，就是为了让你创造新的价值。目前一般企业淘汰的新招大学生比例应该在5%左右。如果不淘汰，那是不对的，因为企业也像人体一样需要顺畅的新陈代谢。新大学生的淘汰要看情况。

一般来说，企业对新员工有三到五个月的岗前培训。如果淘汰发生在这个阶段，说明招聘流程有问题，责任应该由企业承担。如果淘汰发生在新人入职一年左右的时期，说明新人的自我价值无法匹配企业的价值，这就需要新人自己做出调整。如果无法调整，最好采取三十六计。

孙宏刚说，企业最讨厌一上来就想当经理的新人。他强调，期望高薪和更高的职位没有错，但核心问题是：你首先要做好自己的工作，让老板发现你有成为经理的潜力，让老板因为你的出色表现而不断做出提升你职位的决定。