如何降低员工的离职率

如何降低员工的离职率

新员工高离职率是很多企业面临的难题，高离职率已经成为影响企业发展的一大难题。每个企业都在讨论新员工的离职率。需要找出新员工流失的原因，然后提出减少员工流失的方案。以下是我们整理出来的降低员工离职率的方法。希望你能有所收获！

　　降低员工的离职率的方法

首先，从招聘开始

在招聘过程中，为求职者提供现实的职位预览，让求职者了解职位和公司的实际信息，其中应包含公司的正面和负面信息。当一个求职者被告知关于他的工作或公司的不好的信息时，他可以决定他是否愿意接受这样一家公司的这样一份工作。

通过坦诚地介绍实际的工作预览，真正感兴趣、有能力、符合公司职业规划的求职者会被吸引过来，而那些只是想找工作的人往往会被这些信息吓倒。

第二，关心新员工

学会稳定员工的思想，了解他们的真实想法，关心他们，给他们支持。当然，同时也要加强对员工的培训，让他们掌握技能和技巧，提升能力，实现目标，让他们看到希望。从而在这个岗位上做出成绩。

第三，良好的工作环境

员工把生命的三分之一给了公司，他们想要的不仅仅是温饱。要根据员工不同层次的需求提出不同的要求。比如前几年有企业发大米，食用油等。年底的时候。结果员工不但不领情，反而说了一大堆挖苦的话。这种现象现在很少见了。同理，有些单位员工的福利是“菜单”，但受员工选择的欢迎。

四。良好的职业发展前景

企业为了给员工做职业规划，尽可能保持与员工的价值观一致，对同样的问题有不同的看法，这很正常。员工对权力和参与的渴望没有错，但引导才是关键。

第五，制定人性化的薪酬福利政策。

以人性化管理为指导思想，在公司整体分配框架内，为员工提供多种福利组合，实现福利效用最大化，最终实现薪酬管理的支持和激励功能。

　　企业降低员工离职率的技巧

人员招聘

招聘是选拔人才的第一步，企业必须重视人事部门，建立良好的人事氛围。人事部的员工必须对公司有强烈的责任感和归属感。面试官的第一步是联系公司的人事部门。人员的素质代表着整个公司的形象，负责的人事部门对人才的选拔必须有严格的要求。反之，只会给公司带来不好的影响，甚至影响整个公司的对外形象。

补偿和赔偿。利益

一般商业企业都有利益关系。公司在考虑自身的同时，也需要考虑员工的薪酬福利。薪酬福利是吸引人才的直接原因。员工是为了工资来的，你的工资福利也不能让员工保持在整个水平。就算你的企业文化再好，也只是员工跳槽给别人做嫁衣的敲门砖。

对此抱有良好的信念

诚信是立人之本，也是企业的立足之本。对外信用度低，在这个竞争越来越激烈的商业社会是无法长久生存的。同样，对于员工来说，也要说到做到，说到做到。我们以前在一家公司上班，面试的时候谈的工资和拿到的工资相差很远。公司相关负责人一直跟我打太极，一直说下个月。结果我们在那家公司待了半年，没有达到约定的工资标准。这样的企业没有前途。

发展前景

企业要有自己完整的晋升机制，让员工看到希望。他们不能在公司担任这个职位一年，只能在五年内担任这样的职位。优胜劣汰，有上进心有能力的员工不会安于现状。

企业文化

企业文化体现了一个公司的经营理念和核心理念。企业文化包括公司制度、人文关怀、内部活动、员工培训等。它是一种有形和无形的力量。如果一个公司在这些方面做得很好，就一定能建立起良好的企业文化。良好的企业文化可以提高团队的凝聚力和合作能力，加强员工的归属感。企业文化必须与公众的价值观一致。

优化沟通

优化沟通是指各级领导与下属定期沟通，了解员工的生活状态和心理。也是一种人为的关怀，及时掌握员工的状态，对公司的各个方面做出适当的调整，让员工感受到公司领导的关怀和照顾，知道自己不是一个人而是在一个大的群体中。

　　新员工离职原因分析

一是对新群体重视不够，缺乏有效的管理措施。

新员工在试用期内离开公司。主要原因是新员工在招聘的时候就已经对公司有了一个预期。新员工进入公司后，发现期望与现实相差甚远。这个时候，新员工通常都处于矛盾状态，努力调整心态适应新的工作环境，同时，又跳槽了。如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，部分新员工会在试用期内离职。

第二，工资是新员工离职的很大一部分原因。

薪资的主要压力来自外部。根据马斯洛需求层次理论，对于基层新员工来说，离职成本小，生存需求为主，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的工资比不上其他公司同岗位的工资，员工离职的概率会很大。

第三，工作比较单一，枯燥乏味。

因为职业类别，工作性质比较单一，或者企业职业发展设置不足，导致员工晋升空间小，发展受限。新员工入职后发现，如果学不到新的东西，工作就会变得枯燥，于是不得不离职，以保证职业生涯在横向的发展。

第四，管理沟通不畅。

沟通大致可以分为三类：直接主管与下属员工之间，高层管理者与基层员工之间，同级员工之间。

1.新员工将他们的直接上司视为了解职位和公司的重要信息来源。员工如果不能与直接上级建立互信，就很难对企业产生归属感；

2.高层管理人员和基层员工的沟通也很重要。管理者往往从战略的角度看待公司的发展，提出的方针、政策和计划具有前瞻性。但是，大多数基层员工看到现在是怎么回事。如果缺乏沟通，基层员工不会理解高层的做法，也不会看好企业的前景。

3.同级员工之间沟通不畅，体现在部门之间沟通不够。很多员工都有这种现象：大家都在同一个企业，但是彼此之间缺乏一些基本的了解。员工往往被困在公司人际圈的小圈子里，感受不到公司的氛围。

　　降低员工离职率关键在于HR的把控

其实员工离职的原因在入职的时候就能找到。HR作为一个企业，如果在员工入职的时候能够很好的控制员工，就可以在很大程度上避免员工流失。

　　一、消除新人的离心力

进入新环境，新员工一下子面对很多不同的“新事物”。有的与工作职责直接相关，比如业务流程不同，行业不同，客户群体不同；有些和管理风格、企业环境有关。比如财务审批制度比以前的公司更复杂更严格，部门之间的沟通渠道不同，甚至电子邮件传输的权限规则也不同.许多老员工已经习惯了看似无关紧要的细节，这对新员工来说是“新事物”

规避风险，要让新员工快速进入角色，融入企业，短时间内从“外人”变成“业务人员”。因此，需要通过规范化、系统化的方法让员工感受到尊重和关心，从而形成员工的归属感，对自己在企业的职业发展充满信心。因此，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理的重要环节。它既是人才选拔和招聘的后续步骤，也是企业做好人才保留的第一步。

企业文化本身包括观念文化、制度文化、行为文化和物质文化。新员工应该全面了解公司的方方面面。另外，企业文化是公司员工长期积累的、公司认可的价值观和行为体系。向新入职者传授公司文化，可以让他们快速融入公司。

　　二、入职培训消除不必要的问题

目前大多数企业的入职培训还存在很多问题，主要表现在：在时间投入上，培训安排相当随意。后期工作中没有及时跟进，事情一完就简化企业培训。

从形式上来说，没有制定规范性的文本或讲义，只是以一种狂野的方式进行了一些说教。大部分公司都没有成立专门的企业文化部门，只是一些人力资源部门或者行政人员兼职，没有对企业文化进行系统的研究。

在内容上，我只给员工念了一些口号，大家根本不知道这些内容对自己以后工作的重要性，也无法理解这些理念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培养，也仅限于行为和制度的约束。最重要的是你什么都不准做，企业文化真正核心的部分没有展示出来。

前3 ~ 6个月的试用期是新员工的考察期。其实也是员工确认找到合适的新雇主的自我验证期。成功的新员工培训可以展示企业中员工的行为和精神。在外人向业务人员转变的过程中，他们会逐渐熟悉和适应组织环境，并开始规划自己的职业生涯，正确定位自己的角色，发挥自己的才能。企业要用好入职培训这个工具，发挥好千人千面的“留人”战略，不要让“煮熟的鸭子”飞走。

　　三、尽快建立新人的归属感

新员工培训，又称岗前培训、岗前教育，是一个企业聘用的员工从外人变成业务人员，员工从一个群体融入到另一个群体，员工角色转换的过程。与在职培训相比，新员工的培训必须优先考虑归属感和忠诚度的培养。

相比几年前的新员工培训，目前大企业越来越意识到员工忠诚度和员工技能同等重要，眼光也更长远。忠诚必须以新员工在培训时能够感受到的方式传达。

另外，做好细节也能让新员工有归属感。比如军训的时候，人力资源部准备了酸梅汤，让新员工一结束训练就可以喝。中秋节那天，集团总裁从外地回来和同学一起过夜。这些都能让新员工有家的感觉，觉得公司是自己的第二个家。

强化培训结束后，人力资源部门要做的就是让新员工畅所欲言，形成民主自由的氛围，让他们对新工作更有信心。

求职者可以成为一家公司的员工，他们的目的就是好好工作。一般如果企业没有蛀虫，他们是不会考虑离职的。毕竟中国人有安身立命的性格，所以需要HR部门人员的努力。员工入职不要留下不好的印象。