入职培训流程图

入职培训流程图

被雇佣就是被雇佣。当你去上班，成为正式员工，就叫正式就业。我们为您整理了入职培训流程图，希望对您有所帮助。

一、新员工入职流程主要共分为六大步骤：

1.就业准备；

2.入住；

3.入境手续；

4.入职培训；

5.正面评价；

6.雇佣结束。

二、入职准备

1.人力资源中心发送《录用通知书》给符合条件者；

2.确认新员工报到日期，通知新员工报到前来公司，明确注意事项：所需资料、体检等注意事项；

3.通知人事助理新员工的注册日期。人事助理准备新员工入职手续所需的表格，并根据《新员工入职通知 单》的内容负责落实各项工作：

用人部门负责安排办公场所，申请电脑、电话；行政办公室负责分发办公用品；信息组负责开通邮箱、账号、调试电脑设备等。处理员工的工号和打卡登记。

三、入职报到

1.人力资源中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：

员工填写《应聘登记表》并提交各种证书：

一寸免冠照片3张；

身份证原件或户口本复印件；

学历、学位证书原件；

资质或资格证书原件；

与原单位解除或终止劳动合同的证明；

体检证明；

与员工签订劳动合同、保密协议和岗位说明书；

建立员工档案、考勤卡；

介绍公司，带领新员工参观公司，介绍同事；

将新员工移交给用人部门；

OA在线发布加盟信息，更新员工通讯录。

2.用人部门的工作

负责入座，介绍并帮助熟悉工作环境；

指定专人作为新员工的辅导员，介绍工作职责和工作流程[1]。

入境手续

1.填写《员工履历表》。

2.发放《制度汇编》向新员工介绍公司的情况和管理制度，让他们对公司有基本的工作知识，并要求他们通过公司内部网络了解更多。

3.按照《新员工入职手续清单》逐项办理入境手续。

4.确认员工转入人事档案的时间。

5.向新员工介绍管理层。

6.带新员工到部门，把他们介绍给部门总经理。

7.通过电子邮件和公司内部刊物向全公司公布新员工。

8.更新员工通讯录。

9.签名《劳动合同》。

四、入职培训

1.组织新员工培训。

2.相应职能的专业技术培训

3.公司管理层会不定期举办关于发展历史、企业文化、各部门职能及关系等方面的培训。

五、转正评估

1.成为正式员工是评价员工工作的机会，也是公司优化员工的重要一环。

2.成为正式员工是对员工的一种肯定和认可。良好的全职评估流程的实施可以为员工提供一个重新认识自己和工作的机会，并帮助他们提高自己。

3.聘用一般员工须经用人部门和人事部门审批，并办理相关手续。

4.当新员工完成实习期后，人事部将安排确认评估。员工在试用期工作的自我评估，将由直接经理进行评估。经理的直接评价结果将对员工转正起到决定性的作用。

六、入职结束

根据《新员工报到工作单》的要求，新员工应在所有工作落实后，在试用期结束时签署此表并在人力资源中心存档。

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者其工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产条件、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他信息；雇主

用人单位与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他信息。即使工人不要求，也要主动告知。同时，告知行为的证据应当以书面形式保存。

2.有权了解和查阅与劳动合同直接相关的劳动者的基本信息。

用人单位还有劳动者知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本信息，如年龄、性别、学历、专业技能、工作经历、健康状况等。上述情况，要求劳动者提供相关书面证明材料，用人单位也应予以保管、掌握和管理。

从上面的例子我们应该注意到，中间用人单位的告知内容是比较广泛的，基本涵盖了劳动关系的所有内容，而劳动者的告知义务相对要少很多，仅限于与劳动合同直接相关的基本信息。实际操作中，无非是年龄、家庭住址、学历、学历、工作经历、是否与原单位解除合同等。但是，劳动者可以不回答与劳动合同没有直接关系的问题。

七、入职审查的责任和举证的技巧

用人单位不履行告知义务，疏于用工审核，会给用人单位本身带来很大的风险。

1.用人单位未履行告知义务的法律风险。

用人单位主动告知应聘者是法定义务。不履行这一法定义务会影响劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱导对方作出错误判断签订劳动合同，可以认定为欺诈，对方以欺诈手段违背真实意思订立的劳动合同，可以认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给用人单位带来极大的法律风险，甚至承担严重的法律责任。比如没有告知劳动者职业危害，《劳动合同法》规定对用人单位罚款2万到5万元。

2.用人单位未严格进行入职考核的法律风险。

用人单位招聘流程的简单化、形式化，忽视在职考试，忽视在职考核，会给用人单位的用工带来很大的风险。如果用人单位对身份、学历、职业资格、工作经历等不严格把关。应聘者在招聘过程中弄虚作假，将导致不称职、工资福利浪费、招聘管理费用浪费、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险包括以下两个方面：一是劳动者采取欺诈手段上岗的，劳动合同无效。《职业病防治法》第二十六条规定，对方以欺诈手段违背真实意思订立的劳动合同无效或者部分无效。(二)招用与其他用人单位未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用未与其他用人单位解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

从以上解释可以看出，劳动者如果投诉用人单位未履行用工告知义务，或者因用人单位用工审查不严而以欺诈为由解除劳动者的劳动合同，是要承担举证责任的。

用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利

用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险

实践中，从举证的角度，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三个方面告知：

在员工入职登记表中声明。在员工就业登记表中设计相关栏目，要求员工声明单位已告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等信息，并签字确认。

劳动合同中告知条款的设计。这是一个更方便的方法。例如，在劳动合同中的甲乙双方基本信息中，可以规定一个条款：“甲方应当向乙方提供招聘简章或者口头告知乙方有关乙方的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬以及乙方要求了解的其他信息。乙方在本合同上签字或盖章，即视为接受甲方告知的上述信息”合同中写明用人单位已告知，可以防范知情权带来的法律风险。

要求工人提供书面声明。即书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并留存作为证据。

用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法：

劳动者的造假手段基本都是提供虚假信息，比如假文凭、假证书、假经历等。因此，用人单位应建立有效的用工审查制度，正确适用知情权的法律规定。

设置《劳动合同法》为证据。表格中列有与签订劳动合同有关的各项内容，请应聘者如实填写，不得作弊。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥善管理和保管。一旦发现员工有欺诈行为，可以作为证据处理。员工的不一致就是最直接有效的证据。

要求劳动者提供相关个人资料作为证据。比如身份、学历、资历、工作经历等信息是否真实；是否存在潜在疾病、残疾、职业病等。申请人是否年满16周岁或退休并享受养老保险待遇；是否存在与其他单位未到期的劳动合同；是否与其他单位有竞业限制协议；如果招聘外国人，是否办理外国人就业手续？特别是在录用有工作经历的劳动者时，应要求其提供与原单位解除或终止劳动合同的证明，并保留原件。未解除劳动合同的，应当要求原单位出具同意劳动者就业的书面证明。同时，要求有工作经验的劳动者承诺不承担竞业限制义务，并与原单位核对，避免不可预知的诉讼风险。

劳动合同中的设计条款作为证据。为避免入职审查不严带来的法律风险，可在劳动合同中约定：“乙方应根据甲方要求，提供可核实的居民身份证或其他有效身份证、学历证书和职业资格证书复印件，以及上一服务单位的离职证明、婚育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料， 并根据甲方提供的《员工入职登记表》填写与本劳动合同直接相关的基本信息，这样就把提供合法身份证件等证件的责任放在了应聘者身上。 一旦事后出现问题，可以采取措施进行补救，不仅可以减少损失，还可以用法律武器惩罚诈骗分子。

建立员工花名册，留作证据。《员工招收登记表》第七条规定：“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立员工名册备查。”因此，建立雇员名册是雇主的法律义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的是为了解决劳动争议发生时，劳动者难以证明双方存在劳动关系的问题。有这个规定，因为职工名册是由用人单位控制和管理的，用人单位有义务证明。

《劳动合同法》看来按照《劳动合同法实施条例》第八条建立工作人员花名册绝不是小事。如果没有员工花名册，但员工花名册中没有规定的项目和内容，将承担不利的法律后果，甚至受到行政处罚。《实施条例》第三十三条规定：“用人单位违反劳动合同法关于建立职工名册的规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处以2000元以上2万元以下罚款。”

事实上，雇员名册的证据力对雇主和工人都起着重要作用。对于那些不辞而别的员工来说，员工花名册是用人单位向他索偿的重要证据；对于员工而言，员工花名册是用人单位与其存在劳动关系的最好证明。当然，对于劳动行政部门的执法检查人员来说，员工花名册是首先要查的资料。