怎么解决新员工入职就离职的问题

如何解决新员工入职就离职的问题？

新员工在试用期内离开公司。主要原因是新员工在招聘的时候就已经对公司有了一个预期。新员工进入公司后，发现期望与现实相差甚远。这个时候，新员工通常都处于矛盾状态，努力调整心态适应新的工作环境，同时，又跳槽了。如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，部分新员工会在试用期内离职。由于新员工流动频繁，公司的招聘成本大幅上升，也会给原有的业务骨干带来工作压力。

A公司是一家知识型企业，主营业务是专利代理。在咨询服务过程中，老板和人力资源部经理都向我们指出，离职率比较高，新老员工不成比例，导致业务骨干工作量大。长此以往，骨干员工颇有怨言。

为了解决这个问题，我们在咨询过程中特别注意。通过对员工花名册的分析，我们发现公司去年有34名员工，占当年员工总数的20%以上。其中试用期内20人，占总流出量的59%。进一步分析发现，这20名试用期离职的员工基本都在一个部门，是专利代理业务的一个对外部门：申请部。这个部门主要处理专利申请，跟专利局打交道，工作比较单调，枯燥乏味。通过了解，这个部门的负责人在处理人际关系上过于强硬，对下属缺乏关爱。

通过以上初步分析，我们可以知道问题主要存在于两个方面：

1.新员工在试用期的离职率过大。

2.申请部门负责人的领导风格需要改变。

上述问题通常可以通过提高组织社会化能力来解决：

期望社会化发生在一个人加入企业之前。一个人通过期望的社会化，形成了对公司、职位、工作条件、人际关系的期望。这些预期是求职者和招聘者在求职过程中形成的。企业应该为潜在员工提供现实的工作信息，包括待遇、工作环境、条件等。确保员工形成适当的期望。简而言之，企业应该为潜在员工提供足够现实的工作预览。对于企业A来说，需要在招聘时向潜在员工提供足够的职位信息。

新员工将他们的直接上级视为职位和公司信息的重要来源。可以说，新员工与上司之间形成的关系的性质和质量将极大地影响新员工的未来。这就需要新员工的直接领导来提高他们的人际交往能力，给予他们更多的关怀。很大程度上，新员工对直接上级的观感就是对公司的观感。对于企业A来说，部门负责人需要接受如何做好管理者的培训，通过学习改变自己的领导风格。