如果你的下属或同事能在其他部门有更好的发展，你是否足够大度让他们展翅高飞？还是愿意看到他的将军们坐在一座沉睡的城市里？其实就像《照你》里老师以教学生为荣一样，主管能培养出大家都想要的下属是莫大的荣幸。不仅公司会从主管培养人才的知识中受益匪浅，下属也会更加忠诚和积极：主管在未来更容易有意想不到的祝福。
但是，在现在的企业里，补人并不容易。是否释放人才更能考验主管的容忍度。MacRohill Education(出版商MacRohill的子公司)执行副总裁奥席德表示，监管人员需要建立一种将客户和股东的需求放在第一位的企业文化。如果监督者自私、短视，就会成为反面教材。
身为一家软件公司首席执行官的古鲁博也认为，短期内放下自己的得力助手确实会很辛苦，但放眼未来，却能创造巨大的效益。
专业人才派遣公司CEO Kuke女士指出，想要享有“教育主管”美誉的管理者，应该牢记以下三个要素：
1.睁大眼睛寻找对培训感兴趣的新人；
第二，在雇佣新人后，主管必须积极发展新人的特长；
第三，主管一定要有大胸怀，能包容爱的释放带来的团队变动和不确定的表现。
博古的公司担任首席财务官才一年。去年，他向博古表达了“我在目前的工作中并不开心，当我转移到商业领域时，我可以表现得更好。”此人虽无商业背景，但积极争取换跑道，甚至尝试做代理。尽管CFO人才匮乏，顾禄波还是答应了下属的要求。
Rube认为，如果一个员工不再热爱自己的工作，不让他找到新的出路，那就等于失去了一个非常有用的员工，这对公司是有害的。然后，Rubo很幸运地让一位客户推荐了一位相当合适的新首席财务官。
奖励总监引进人才、挑战新工作机会的企业，更不容易遇到员工抗拒人事调动的困扰。
例如，一家娱乐产品营销公司的首席执行官范兰德主张让人才接触不同的工作领域。他认为在同一个部门升职并不能扩大一个人的阅历。他建议主管要宽容员工在换部门过程中造成的新手现象，为塑造未来的领导者做铺垫。
马希尔教育的执行副总裁奥德西也是主管鼓励升职的受益者。他记得，一位前主管让他尝试一个经理职位，主管告诉他，“我的团队将缺少一名成员，但你有能力胜任新的工作。”欧视监军为恩人，开启了他指挥三千人的成功之路。
欧今后也会积极支持下属，与以前的主管、以前的下属保持联系，交织良好而广泛的人脉。比如欧去年升任执行副总裁，就是支持他的前主管的路线。此外，欧很乐意看到以前的下属在公司的其他部门表现出巨大的成功，所以欧相当受欢迎。比如最近他有个部门急需一个CFO，总公司的企业司库介绍了一个爱总。
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