面试效应

1.顺序效应 面试官在依次评价几个候选人时，往往会受到面试顺序的影响，而不能客观评价候选人的情况。比如一个考官面试了三个非常不满意的候选人后，即使第四个候选人很一般，考官对他的印象也会比前三个好很多。相反，如果一个考官连续面试三个理想的候选人，即使第四个候选人水平一般，考官也会认为他比实际水平差。 2.相似效应 考官往往对与自己相似的经历、思想、行为更感兴趣，也很可能对这类考生产生好感。比如考生看过的某部电影，恰好考官也看过，对主人公的评价和对故事的感受是一致的，或者双方的兴趣爱好是一致的。 3.光环效应 也就是晕轮效应，就是当考生在某一方面表现出特长时，考官会认为他在其他方面无所不能。比如我看到一个考生在报纸上发表了一篇文章，我就想他一定是在文献写作和综合研究方面有造诣。另一方面，如果你看到一个候选人的某个缺点，你就会断定他在其他方面一定很一般。这种效应容易导致考官在评价考生时出现只见树木不见森林的错误。 4.近因效应 是指评价者技术指导记忆中最近的印象来做出判断和评价。 在日常生活中，领导可能会根据某人最近的表现来改变对他一贯的看法，也有两个相反的方向。正面作用是领导偶然发现某人最近的优点或良好表现，对他有好感，于是迅速改变之前对他的不好看法，给予提拔重用。如果一个人一直很平庸，突然做了一件好事或者在工作中有很好的表现，领导就会对他刮目相看。 反作用是领导发现某人最近工作上的缺点或错误。改变以往对他的好看法，这种情况出现在面试中，考官忽略了评价的具体场景，导致评价错误。