解析行为面试法

行为访谈法的理论基础很简单，可以用一句话概括：一个人过去的行为可以预测这个人未来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是对应聘者过去的行为有一个全方位的了解，从而预测应聘者是否适合新岗位。统计数据显示，行为面试在衡量应聘者的经验和能力方面，比结构化面试等传统面试方法更准确。基于行为面试的录用决策准确率高达80%，远高于传统面试方式。这也是为什么现在大部分公司在招聘时或多或少会采用行为面试的原因。

我们先来看看一些典型的基于行为的面试问题。为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。

1.你的优点和缺点是什么？

2.描述一下你在过去几年中参与的最具挑战性的项目之一？

3.告诉我一个让你受伤的情况。

4.告诉我一些你在上一份工作中没有考虑到的事情。

5.谁是你觉得很难共事的强硬的人？你是如何处理这种情况的？

问题6。你和上一任老板最大的性格差异是什么？

看到第一个问题，简单吗？读者会嗤之以鼻吗？等一下，我敢说，能给出满意答案的朋友不多。对于优势的回答，很多同胞会说他们学习速度快，工作努力等等。像这样只列出几个优点是远远不够的。我们至少要用一个真实的故事来支撑每一个实力。例如，如果你是一个快速学习者，你必须举例说明你想在哪一年哪一个项目中采用最新的技术，以及你是如何在短时间内掌握这项技术并及时完成项目的。同样，对于弱点，也不能只说哪一个做不到。大部分同胞都会回答自己口语不好，但最好说自己一直在努力提高，比如上一些听力课，纠正发音。这种回答用事实论证答案，也就是应聘者自己过去的行为，让面试官深信不疑，预测应聘者将来被录用后会坚持自己的优点，改正自己的缺点。

基于行为的面试问题答案应该是“星”。s(存在的情况)，T(要采取的任务或问题)，A(自己采取的行动)，R(发生的结果)；也就是说，针对每个问题，讲一个小故事，当然是自己经历的真实故事，包括：(1)时间、地点、项目、涉及的人；(2)要完成的任务或遇到的问题；(3)你采取了什么步骤或行动；(4)取得了哪些成果，取得了哪些成绩。这四个方面缺一不可，必须完整。

为什么“明星”是对抗行为面试的利器？原因一是行为面试法的所有问题都是为“明星”设计的；第二个原因是面试官在面试时重点关注的正是这四个方面；这四个方面仍然是最后述职决定录用与否的讨论重点。

一般来说，行为面试问的问题可以分为以下三类：一是关于应聘者本身的素质，比如上面的问题1；二是关于申请人经历过的成功(引以为豪)或失败的项目或任务，比如上面的问题2、3、4；第三，是关于应聘者与同事、上司的关系，比如上面的问题5、6。