HR必备知识之“结构化面试”

1.结构化面试的程序 或结构化面试，指的是向某个职位的所有求职者询问一系列一致的相关问题并给出预定答案的工作。结构化面试程序包括要求一组熟悉工作的人根据他们的实际工作职责制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受的答案达成一致。该程序包括以下五个步骤： 1)工作分析 首先，从工作职责、所需知识、技能和能力以及其他工作资格的角度写一份工作描述。 2)评价岗位职责信息 工作分析产生了一系列的工作职责。然后根据每个岗位职责对工作成功的重要程度和实现它所需的时间，对每个岗位职责进行评价。在这里，我们的主要目的是定义工作的主要职责。 3)制定面试问题。 一旦工作职责被定义和评估，下一步就是制定实际的面试问题。面试问题是根据岗位职责系列制定的。如果工作职责很重要，面试问题会更多。 面试包括几种类型的问题。情境呈现一个假设的工作情境，比如“如果机器突然开始发热，你会怎么办？”。知识评估对工作绩效至关重要，入职前必须掌握基本的工作知识。知识问题往往涉及到工作的技术层面(比如“什么是刹车扳手？”)。一般员工经常被要求以“意愿问题”的形式回答问题。包括工作的意愿和动力，从事复杂体力工作的意愿和动力，出差，安置等。 此外，对于每个面试问题，选择表现特别好或差的关键事件。以下是根据一个关键事件向主管提出的情景问题：你的配偶和你的两个孩子因感冒卧病在床。没有亲戚或朋友照顾他们。三小时后你必须去上班。在这种情况下你会怎么做？ 4)制定面试问题的标准答案 然后，对每个关键事件问题做一个五分制的答案评分量表，指定最佳答案的具体答案(5分)；最低可接受答案的具体答案是什么(3分)；以及最差答案的具体答案是什么(1分)。 比如以第三步的情境题为例。每个制定面试问题和答案的团队成员都会根据自己的面试情况，在后续的工作中听到那些被认为是好的、最低可接受的、差的答案。然后，每个小组成员向其他成员朗读自己指定的答案。小组讨论后，小组成员一致同意5分、3分、1分的基准答案。这个例子的3个基准答案是“我会待在家里——我的配偶和家人第一”(1分)；“我会打电话给我的主管，说明我的情况”(3分)；“因为他们只是感冒了，我就去上班了”(5分)。同样，对于其他重要的工作职责，你也可以写一套问题和相应的答案。 5)任命面试委员会，进行面试。 面试委员会应由3 ~ 6人组成，最好是参与职位分析和撰写面试问答的人员。委员会的成员也可以来自招聘职位的主管，或者包括在职人员、同事和人力资源代表。在招聘同一职位候选人的整个面试过程中，面试成员必须相同。 2.结构化面试的特点 结构化面试具有面试的一般特征，同时又具有结构化组织的独特特征： 1)科学性 面试是通过观察和分析人员的外在行为特征，调查过去的行为来评价一个人的品质特征。心理学认为，一个人的气质、性格和能力往往是通过一个人的外在行为特征表现出来的。一个人的外在行为特征主要是一个人的言语行为和非言语行为。所以，通过对一个人外在的言语行为和非言语行为的访谈、观察和分析，可以知道一个人内在的心理素质。 用过去的行为来预测未来的行为也是面试有效性的重要特征之一。通过对考生过去行为的讨论，考官可以正确地了解和考察考生过去的行为、活动、成就和经历。在这里，面试不仅是让应试者陈述自己过去的经历，而且是让应试者提供过去行为的特殊例子，了解行为的背景和结果，这就使考官把基于个人意见和信息的评价变成了基于事实的评价。 2)双向沟通