作为一名经理，他经常要面对一些工作面试。几分钟的面试就像一场战斗。面试官和招聘人员就像攻守双方。一个管理者如何在短时间内守住“阵地”，易守难攻，打一场斗智斗勇的仗，是企业招聘成功的关键。
通常面试是经理和应聘者一起面对应聘者的一份求职材料，双方就求职材料中描述的问题及相关问题进行问答，有的是泛泛而谈。有时候，管理者忘了自己在面试，跑题和应聘者聊家庭，聊其他与面试无关的问题。采访结束的时候，我发现我并没有了解到所有我想了解的信息，仅凭手头的信息，我无法做出准确的判断。再组织一次面试既费时又不专业，给双方都造成了不必要的麻烦。
因此，我们有必要采取一些措施来控制面试现场，使其朝着正确的方向发展。
星形原理
是四个英文字母的初始组合：星情、任务、行动、结果。
通常应聘者的求职材料都是写一些结果，描述自己做过什么，有什么成就，比较简单笼统。而我们面试官需要知道候选人是如何取得这样的成绩的，用了什么方法和手段取得这样的成绩。通过这些过程，我们可以充分了解候选人的知识、经验、技能掌握情况，以及他的工作风格、性格等与工作相关的各个方面。
STAR原则可以帮助我们解决上述问题。
比如某企业需要招聘一名业务代表，应聘者的资料上说他是某年的销售冠军，某年的销售业绩突破百万等等。
我们是不是单纯依靠这些材料就认为候选人是一个优秀的商业人士，这样他就会适合自己的企业？当然不是。
首先，我们需要了解申请人是在什么样的情况下取得了上述业绩，包括他所销售产品的行业特点、市场需求、销售渠道、利润率等问题。通过不断的提问，我们可以充分了解申请人取得优异业绩的前提，从而知道取得的业绩有多少与申请人本人有关，又有多少与市场情况和行业特点有关。
再者，我们需要知道候选人为了完成业务工作有哪些任务，每个任务的具体内容是什么。通过这些，我们可以了解他的工作经历和工作经验，确定他的工作和经验是否适合空缺的职位，从而更好地协调他和其他人的工作。
在了解了工作任务后，继续了解候选人为完成这些任务所采取的行动，即他是如何完成工作的，他采取了哪些行动，他采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以更多地了解他的工作方式、思维方式、行为方式，这是我们非常希望得到的信息。
最后，我们只关注结果，每个任务采取行动后的结果是什么，是好是坏，为什么好，为什么不好。
这样，通过明星提问的四个步骤，将申请人的陈述一步步深化，一步步挖掘申请人的潜在信息，为企业做出更好的决策提供正确全面的参考。既要对企业负责(招到合适的人才)，也要对应聘者负责(尽可能帮他展示自己，推销自己)，达到双赢。
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