很多世界知名企业的高层都说：你可以烧了我们的公司，拿走我们的钱，我们只要留住员工，就可以重建一个公司。我还看到宝洁公司的领导们。Gamble、IBM等公司表示，招聘非常重要。相比较而言，国内很多人认为招聘最容易，无非就是筛选简历，面试，通知来上班。
现实中很多公司都说招不到合适的人，很多人觉得自己的才华没有得到满足。只要有供应，就有需求。为什么总是接不上？除了能力与要求不匹配，信息沟通障碍等。不重视招聘，缺乏识别人才的能力也是一个重要原因。
招聘是整个人力资源工作的起点。如果起点质量不高，会影响公司的运营。也许后续会花很多钱，但是事半功倍。而且根据新《劳动合同法》的规定，只要公司录用员工，到期不续签合同就要支付经济补偿金；如果要提前解除合同，除员工过错、死亡或退休外，还要支付经济补偿金(第39、44条)；违法解除合同的，赔偿金为经济补偿金的两倍(第四十八条、第八十七条)。选错人不仅会降低公司运营产出的效率，还会招致额外的损失。
怎样才能选对人？有的人简历很好，有的人面试说话很好，有的人工作做得很好，有的人三者都好，有的人只擅长一个方面。当然，最好能选择都是优秀的人，但是这样的人数量有限，不可能每个企业都选择这样的人。没有必要也不可能为许多职位找到多面手。选择那些具备职位所要求的关键能力的人就可以了。如何从面试中找到合适的人？
写作和口语的能力可以通过试讲和试写来判断。做的能力怎么判断？
面试过程中，招聘单位和应聘者都需要花费时间。一次好的面试应该是用最经济的成本(时间)达到最好的效果，这是对自己和对方的尊重。
一、低效的面试问题
人们经常会问：1。请告诉我们一些关于你自己的情况。2.当你的小组处于竞争劣势时，你的想法和行动是什么？3.如果给你一个团队，你会怎么领导？4.当你有压力时，你会怎么做？5.人力资源的六大模块是什么？……
第一个问题，被问的人可能会想，你问简历上写了吗？也许不认真回答，即使认真回答，也体现了更多的语言表达能力。如果排斥那些说不好的人，也许会错过很多合适的人选？如果是在对语言表达要求高的岗位，比如销售，可以问这个问题。如果没有，可以省略。
第2个，第3个，第4个…问题，看似很好的问题，也许有人回答“我会先冷静思考，然后分析优劣势，利弊得失，再做方案…”但是这样的回答有意义吗？更何况市面上有很多关于这种面试技巧的书籍。可能考生已经把答案背下来了：)
第5题，背书就可以了：)这是职位要求的能力吗？
问一些不能判断岗位要求能力的问题，不是浪费大家的时间吗？
如果我们用这些与职位要求的关键能力无关的答案来判断被录用的人，可能会选错人，降低企业的运营效率，给企业造成额外的损失？
二、高效面试提问
我同意P & ampg的天赋公式：天赋=想法方法投入。有了正确的思路和方法，只要肯投入，就很容易把事情做好。
通过以下问题，可以了解考生的思路、思维方式和方法：
1.询问重要的工作经历(与职位相关度高的经历)，要求对方给出具体的例子。如果问细节，不仅可以判断候选人是否真的做到了，还能看出他做事的思路。
2.询问简历中是否存在矛盾或差异(如时间错开或间隔，关于工作内容和职位的问题，
3.问一问最满意或最后悔的经历，问一问细节，就能判断出价值取向、理解和思维模式…
4.可以放一些绝对挑战或者赢在中国之类的活动片段，让考生说说自己的看法。能看出价值取向等…
5.问一些实际工作中可能遇到的具体问题，判断考生处理问题的能力和思路。
提问时，要求考生举具体例子，多问细节；尽量不要问理论性问题，空泛问题等。尽量少，并且可以背书回答：)提问的目的不是判断申请人之前有没有做对，而是从他的回答中看到他的思维过程、思维模式、价值取向。
选择那些现实能力几乎达到岗位要求，但更有潜力的人。如果你选择了一个能力超过职位要求的人，你可能在入职后不久就离开或失去激情，或者你可能要付出更高的成本来激励他。
三、其他面试方式
1.比如招聘毕业生，应聘者人数比较多的时候，可以用一些小组游戏来观察分析应聘者的特点。
2.对于重要岗位的招聘，也可以采取类似赢在中国，绝对挑战的集体活动。但这种方法操作难度大，成本高，很难把握。
四。面试注意
1.合理安排时间，守时。很多时候，考生要请假才能参加面试。面试时间要安排好，不要让考生等太久。尊重他人，为自己建立信誉。
2.说话礼貌，尊重对方，不要用居高临下的强制语气。
3.不要承诺自己没有把握或者做不到的事情。如果你以这种方式被聘用，你可能很快就会辞职或产生怨恨。即使没有被录用，他也可能拿这个例子说会破坏公司的影响力。关于治疗最好说实话。最好留点余地。如果员工入职后感觉比预期的要好，他们可能会更投入工作。
4.给对方提问的机会，向对方征求建议。说不定会有意想不到的收获：)
5.最后，感谢对方的参与，将考生送出门外。
面试代表的是公司的形象，这将是应聘者判断公司最直观的依据。
网购省20%-90%神器免费领！
