从面试问题看外企的用人理念

面试中的常见问题

从面试中也可以看出跨国公司在招聘人才时的价值标准。

在中国人民大学，有一场模拟人才招聘会，贝尔实验室、宝洁公司等一批知名跨国公司在这里举行。Gamble(中国)有限公司和通用电气(中国)有限公司参加现场招聘。

考官出了一道考题：你坐在船上，背着一个装着权力、健康、金钱和诚信的袋子，突然刮起了一阵大风。为了保证你的安全，你不得不扔掉其中一个。面对这种情况，你会选择先扔掉哪个？

同学A:丢掉权力和金钱，还要放弃健康，最后保持诚实。他说他应该用他的诚实为社会做贡献。如果他可以，为他的健康付出也是值得的。

同学B:她选择了扔钱。她希望通过自己的努力得到她想要的东西。

c:选择扔掉诚实。他认为一个员工最重要的是为公司完成一件事，胜者为王！有了权力和金钱之后，诚实并不能给你带来什么。扔掉它其实是一种现代的叛逆精神。

“现代企业越来越注重团队精神。如果一个人真的放弃了坦诚，就意味着放弃了和所有人真诚交流的机会。这样的人是企业不想要的。”回答问题的通用公司人力资源总监表达了跨国公司选拔人才的一个共同标准：企业在招聘大学生时，往往越来越重视学生的价值取向。

微软亚洲研究院副院长沈向洋告诉前来面试的记者，“有时候一天要面试10多个，对每个求职者的面试都极其严格。很多不成功的人并不出众，只是在某些方面不符合微软的文化精神和价值标准的要求。”

沈向洋举了一个不久前采访的例子。a是国内某一流大学的研究生，在校成绩优异。一篇研究项目论文获得了大奖。沈向洋兴奋地和他谈了很久，但最后，这个杰出的人被打败了。当被问及原因时，沈向洋说A对几个问题的回答让他不满意。

3354首先问A如何选择研究项目。a回答：是导师帮忙选的。不知道为什么要研究它。改项目是可以的！沈说，研究需要创造力，更需要兴趣和热情，这样才能在艰辛中获得乐趣。从他的回答中我感受不到他对职业生涯的兴奋。

3354问A如何比较微软和一家过去实习过的公司。a高度赞扬了微软，却毫无理由地贬低了前公司。沈说他可以这样贬低一个公司，以后也可以贬低微软。从他对公司的态度，我看不出他的客观和忠诚。

3354问A如何评价和导师的关系？a说了很多导师的坏话，并列举了导师如何把自己的名字放在前面等“卑鄙”的事情。沈表示，微软文化中最重要的元素之一就是包容与合作的精神。我没看出他比别人强。

和沈向洋一样，对于“优秀人才能否畅通无阻地进入跨国公司？”这个问题，国际纸业公司人力资源经理洪颖给出了“不能”的答案——最好，最适合，两者缺一不可。洪颖告诉记者，优秀的人才很容易从专业、工作背景、学历等方面做出判断。但我们更关心他是不是一个合适的人才。什么适合？说白了就是能不能适应国际纸业公司的环境，能不能充分发挥个人才能。面试时，洪英经常会问应聘者有什么个人发展规划，喜欢什么样的工作环境。比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员少。那些喜欢集团军作战，指挥很多人的人才，虽然能做得很好，但几年后可能会感到不安，甚至跳槽。比如有的人希望工作环境轻松，压力不大。但随着内地市场的崛起，国际纸业公司的工作量会越来越大，所以抗压能力强的人必须能够适应公司的环境。比如有人一开口就要高薪。但国际造纸行业最近才进入中国，规模还不算太大。在薪酬福利方面可能不如一些高科技企业。它更注重给员工一种稳定感和职业安全感。所以公司在招聘的时候，会关注不为钱工作的人。

洪英说，他刚刚拒绝了一个自信的面试官：“海归”，聪明，外语流利，经验丰富，有名牌大学的MBA证书。

面试官希望在北京、上海等地负责事务，少去外地出差；要求工资不低于和他一起回国的网络公司负责人，等等。虹影笑着说，我跟他解释了为什么不适合我们公司，他也明白了。后来，我给他出了一个主意，让他加入另一家更适合他的公司。

西门子招聘，没有笔试，没有心理测试，只有面试。但是所有的面试官都经过了严格的培训，他们非常清楚每个职位需要什么样的能力和素质。西门子有人力资源的全球题库，一个小时的面试，前5分钟考什么，后10分钟考什么，非常严格，最后有结论。

西门子大学生招聘主要从知识、经验、能力三个方面进行考察。知识主要看三个方面：技术知识、业务知识、市场知识；看四个方面的经验：项目管理经验、领导经验、专业经验、跨文化经验；还有17种能力。

惠普人力资源运营总监葛永基表示：教育可能非常重要。你学历高，可以进公司，但是你进来之后，更在意你的业绩。再高的学位，如果你表现不出来，也不会有合适的位置。

专业只是一个相对的概念。

对于专业和外语，很多跨国公司也将其放在一个综合的评价框架中，而不是简单的用专业和外语来衡量。

日前，在一场应届大学毕业生的求职会上，世界银行驻华代表处的工作人员发现，求职者都是金融或经济类毕业生。一位前来应聘的管理学研究生小心翼翼地问，你要招的都是经济学专家吗？

“经济专家那么多，这是一个很大的误解。”资深人力资源经理王伟告诉记者郭永刚，所谓的“专业”其实是一个相对的概念。去世行工作，你必须具备金融或经济方面的知识，但如果你申请的部门主要负责农业贷款项目，你首先必须具备农业方面的专业背景。不管你有什么样的专业背景，对一个申请者来说最重要的是生存和学习的能力。王伟说，你可能没出过国，但如果你学习能力强，判断力好，世界银行也很需要。

“NEC是一家外资公司。想进来工作的人必须会说外语，比如英语或者日语。但这只是在NEC工作的必要条件，而不是录用与否的决定性因素。”NEC(日本)新熊中国有限公司人力资源办公室部长季红表示，NEC认为外语水平的高低不能通过英语口语水平的高低或通过几级考试来判断，而应该通过与合作伙伴交流的内容来检验。一个人的外语水平再高，如果他的话没有内容，NEC也不会录用他。换句话说，在NEC工作的时候，用日语或者英语交流都可以，但是他在以后的工作中一定要和同行很好的沟通和配合。

四个特点是关键。

中国青年报11月(《人力资源：青年职业前景与跨国公司在华战略》)的一项调查显示，团队精神、忠诚度、创新能力和沟通能力是跨国公司在人才选拔中最重要的四个特征。

在对近30家跨国公司人力资源总监的采访中，记者听到最多的不是“个性”，而是“团队”，以及你的工作能给别人带来什么。主管们几乎一致认为，技术等有形的东西是可以培养的，但团队精神等人格品质是很难培养的，所以在入职初期要注意。

60%的受访公司非常重视应聘者对公司的忠诚度。几乎每个受访的跨国公司都提到过这样的经历：训练有素的人才被竞争对手挖走，给自己的公司造成了巨大的损失。因此，跨国公司把是否有“忠诚度”作为选拔人才的衡量标准。

贝塔斯曼的人事总监提到，由于公司进入中国的时间不长，很多工作都是开创性的，所以在招人的时候“看中了具有开放创新精神的人”。

几乎所有接受调查的跨国公司都表示重视“沟通技巧”。三井物产的商务副总经理。有限说沟通表达能力是一种“出口”技能。他认为，面对激烈的竞争，年轻人不仅要有良好的知识结构和敏捷的思维，还要掌握现代表达方法，用最恰当的方式准确高效地表达自己的思维结果。

中国惠普有限公司的一个重要标准就是他能不能包容别人，有没有沟通能力。

公司每年都要拿出一定的时间对新老员工进行“团队精神培训”。甚至足球比赛也不仅仅是一种体育比赛，而是一门精心设计的课程。人力资源运营总监葛永基说，比如一支球队找到最好的球员很重要，但当两支球队处于同一水平时，哪支球队有必胜的决心，能很好地配合，哪支球队就能赢得最后的胜利。

虽然很多大学生被跨国公司“奇怪”的招聘方式“折磨”，但他们也在求职过程中锻炼了自己，开阔了眼界。他们越来越觉得，成功地把自己推销给跨国公司，不仅仅是一份好的简历、学历和口才这么简单，还包含着文化价值观的深度认同和碰撞。