微软怪异面试题：难就一个字

微软想要的“人”3354是聪明、好学、踏实、自信、品德良好、团队精神强的人。无论是谜语还是推理题，所有要考的题都是冲着“人”字来的。一个优秀的“人”，正是一些名企努力追求的，也是他们一系列测试“怪题”指向的地方。

为什么井盖是圆的？

这个问题是微软问面试官的。翻看很多名企在招聘中提出的问题，这样的“怪题”比比皆是。类似的问题还有，富士山怎么搬？估计美国有多少车？香港有多少建筑师？将车钥匙插入车门并旋转，可以向哪个方向打开车锁？说这些刁钻的问题，微软是做什么的？但这确实是他们认真考察一批优秀考生的题目和录取标准。

要知道，微软是全世界年轻人都向往的为数不多的大企业。每年都有大量高素质的年轻人参加入学考试。然而，他们提出的问题似乎并没有认真评估这些高学历的人。任何有一定智力水平的人都可以来参加测试。

其实我们现在知道，不仅仅是微软，很多名企，尤其是外企，在招聘新加盟商的时候，都在一定程度上使用了这种“怪题”的招数。

举几个例子：

1.你让工人为你工作7天，工人的报酬是一根金条。金条被均匀地分成7个相连的部分。每天结束时，你必须给他们一部分金条。如果只允许你断两次金条，你怎么给工人发工资？

2.请将一盒蛋糕切成8块，分给8个人，但蛋糕盒里必须留一块。

3.小明家过桥，过桥的时候是晚上，所以一定要有灯。现在小明过桥1秒，小明哥哥3秒，小明爸爸6秒，小明妈妈8秒，小明爷爷12秒。这座桥一次最多能过两个人，过桥的速度要看最慢的一个，点亮30秒灯就灭了。问：小明家是怎么过桥的？

4.一群人在开派对，每个人都戴着帽子。帽子只有黑白两种，至少有一种是黑色的。每个人都能看到别人帽子的颜色，却看不到自己的。主持人先给大家看别人戴的是什么帽子，然后关灯。如果有人认为自己戴了一顶黑帽子，他们会打自己的耳光。第一次关灯，没有声音。于是我又开灯，大家又看了一遍。当我关灯的时候，还是一片寂静。直到第三次关灯，才有了一记耳光。有多少人戴着黑帽子？

可以说，像这样的一个话题，曾经毁了很多学习成绩优秀、志向远大的优秀大学毕业生。经过基础知识和专业知识的考核，很多人在多轮名企面试中，都倒在了这些“怪题”上。以微软为代表的这些名企，为什么要设置这样的考题？他们想考察什么人才？他们需要什么样的人才？

我们习惯了自己的“考试”方式。对于很多人来说，这些奇怪的问题真的是猝不及防，束手无策。

正确的答案不重要，重要的是正确的思维方式。

那么，名企这样做的意图是什么？作为大多数世界知名公司，他们的共同特点是视人才为生命。他们非常重视招聘人才，绝不会拿招聘这么重要的活动来作秀或者玩噱头。比尔。盖茨曾提出一个经典的“怪问题”:富士山怎么搬？当带着这样一个“奇怪的问题”被问及微软在寻找什么样的人才时，比尔。回答，盖茨，我们要考察申请人是否按照逻辑解决问题。对于如何移动富士山这样的问题，正确答案并不重要。重要的是你是否以正确的方式思考。

名企新异的招聘方法，在业界引起了巨大的反响。很多企业开始向他们学习，也在自己的招聘考试中加入了一些灵活的试题。应该说这是一件好事。但是，需要提醒的是，这种方法也不是战无不胜的法宝。唐骏就曾坦言微软的考题也是有缺陷的，比如逻辑题回答不出来，并不表示考生不具有逻辑性思维。因为有些题目是因人而异的，因此可能有很多优秀的人会在这样的考试中与企业失之交臂。

同时，许多名企为了使自己的招聘更为科学合理，都对考官进行了严格的培训，使他们有着极专业的水准。因为这种以考察一个人的深度思维为指向的测试，得出的结论在很大程度上依赖于考官的个人判断和感觉。所以看起来这样的考试简单易行，实际上需要更高的配置，并不是随便拿几个题来，问一问答案就能了结的。

而现在我们有的企业，在学习这种招聘时，却走入了歧途，甚至把好端端的招聘搞成了一场闹剧。比如有一家公司给女大学生出的题目是“如果在工作中需要出卖肉体，你怎么办？”这样的问题，无论你考察的目的多么白璧无瑕，都是让人反感和困惑的。还有一家公司给两名女性应聘者出的题目是：戴上薄型塑胶手套，100只大白鼠被放进空房里，要求在10分钟内徒手捉到老鼠。当她们好不容易从惊恐中安静下来进入角色时，这场“考试”的时间却到了，她们一只老鼠也没捉到。考官对她们说：“本来接下去还要考试解剖老鼠，现在你们已经失去机会了……”这样的题目，才是真正的“怪题”；这样的考试，不只是怪异，简直都有些恐怖了。

对于选拔优秀人才来说，无论哪种招聘方式都不可能是一锤定音。一个人能力和潜力如何，只有到实际工作中，在一个相当长的时间内才能被真正地发现。“真金不怕火炼”、“天生我才必有用”，所有的求职者只要在平时多注意学习，锻炼自己的创新、思考和判断能力，把自己塑造成一个真正优秀的“人”，相信总会遇到好机会。即便在名企的一次两次考试中失利败北，也总会东山再起，前途无量的。