。一辆校车能装多少高尔夫球？
如果你想帮忙清洁西雅图的所有窗户，你应该收取多少费用？
现在你被困在搅拌机里，但60秒后会有人用。你怎么安全出去？
这不是脑筋急转弯，而是连续两年获得美国《财富》杂志最佳工作公司的Google在面试新人时提出的问题。
作为主管，不仅要有管理事情的能力，还要有看人的眼光。所有企业都面临着“人才荒”。如何在激烈的人才争夺战中快速准确的找到自己想要的人才？面试应该问哪些问题，如何在有限的时间内做出正确的判断？
过去面试强调能力测试，几乎所有问题都围绕过去的工作经验，希望找到工作能力最好的人才。
通过推理题测试创造力。
然而，近年来，所谓优秀人才的定义已经完全不同了。随着对软能力的重视，企业选拔人才的方式也有了很大的创新。“面对变幻莫测的市场，企业需要能够快速反应和创造性思维的人才。”《商业2.0》杂志(Business2.0)前记者MichaelKaplan说。
互联网行业率先开启了这一趋势。如果你在亚马逊网上书店求职，你可能会被问到：“美国有多少个加油站？”假设你去美国微软应聘，你可能要绞尽脑汁去想：“为什么路上的井盖是圆的而不是方的？”
这些看似无厘头的面试问题背后都有用意，“目的是测试应聘者的创造力”，微软招聘经理WarrenAshton说。至于最后的数字，没人管。
不仅如此，谷歌走得更远，就连投递简历的流程也进行了大幅改革。有一次，谷歌在美国硅谷的101号高速公路上发布了一个广告，里面写了一道数学题。欢迎有兴趣的工程师在线提供解答。进入网站后，你要解决第二道数学题。如果回答正确，可以把简历发到Google。
避免与工作能力直接相关的问题。
但并不是所有的工作都适合同样的操作方法。非常重视客户服务精神的航空业，除了飞行员或机械师等需要专业技能的工作外，最注重员工的态度和性格。
这两个方面比较抽象。你怎么能在面试中要求他们实际测试员工的态度和性格呢？航空界模范生SouthwestAirline的做法，从个人喜好、工作之外的休闲活动等间接问题入手：
你喜欢看什么杂志或书？
当阅读杂志或报纸时，你首先阅读哪种文章和广告？
你在业余时间通常做什么？
在其他公司工作，你最喜欢做什么？
当你参与一个项目时，哪个阶段最让你感兴趣？
有了这些问题，我们就可以知道员工的性取向，比如从他休闲活动的类型来看他是否喜欢与人接触，或者从他的阅读习惯来看他的性格是乐观还是悲观。
不同的行业，不同的工作性质，必然会有不同的问题。到底什么样的问题才能真正鉴别出专业能力之外的更抽象的软能力？
1.自我评估的问题。
比如“你觉得你之前为什么会被选为项目负责人？”让候选人自己说明他的能力。从他的回答，你可以判断他是不是一个有思想的人，非常清楚自己的优缺点。或者他只是被动的接受了任务，没有更深入的思考背后的原因。
2.抽象的开放式问题。
比如“请说说你作为项目负责人的经历”。不要给任何范围，让考生自由发挥，可以借此检验一个人的组织能力，同时从他答题的角度看他是否有把握重点的能力。对于很多需要对外沟通的工作来说，这是非常重要的沟通能力。
3.比较问题。
比如“做SOHO一族和做公司职员有什么区别？”这种问题很能考验一个人的分析推理和逻辑思维能力。
另一方面，根据哈佛商学院发布的《雇用与留住明星员工》指出，面试时应绝对避免以下两类问题：
引导性问题。比如：“你认为你有这份工作所需要的热情吗？”
自我暗示。不要暗示你想听的。例如：“这项工作需要与其他部门密切合作。你会怎么做？”
以上两个问题的答案显而易见，相当于明确告诉申请人你想听到什么样的答案，完全没有意义。
注意细微的肢体动作和习惯用语。
除了口头回答的内容，有时候肢体语言也能透露更可靠的信息。
美国拉姆塞尔控股公司首席运营官汤姆洛克(TomLoker)在接受《哈佛商业评论》杂志采访时表示，在采访过程中，他最关心的是“对方是否真的全身心投入到我们之间的对话中。”
如果是这种情况，身体通常会微微前倾。如果从头到尾姿势不变，说明他并没有真的订婚，只是冷冷的回答你想要的答案。
也可以不断反驳候选人回答的内容，看他会如何回应。他会因此而愤怒吗？还是专业的提出自己的观点，对自己的想法给出合理的解释？他会轻易屈服于压力吗，还是会询问进一步的细节？
以上两个问题的答案显而易见，相当于明确告诉申请人你想听到什么样的答案，完全没有意义。
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